Le sigue la falta de oportunidades de crecimiento, el desequilibrio entre la vida personal y laboral, la falta de flexibilidad, la ausencia de liderazgo empático y un clima laboral poco favorable. Sin embargo, la causa de renuncia depende de la etapa de vida del colaborador, sus intereses y sentir con respecto a su empleo y a la organización.
En este contexto, López asegura que los empleadores no saben qué hacer con los índices de rotación. El 45% cree que la gente se va por una cuestión salarial y por la búsqueda de una mayor flexibilidad, pero lo que observan desde Pandapé es que los empleadores no suelen utilizar los indicadores adecuados para saber realmente por qué les están renunciando.
Lo que más usan para medir la satisfacción del empleado son encuestas con preguntas genéricas. Pocas compañías hacen encuestas y entrevistas de salida y además no hay garantía de que el colaborador saliente esté siendo honesto y manifieste la razón de por qué se va. “A veces, la persona no es sincera con tal de no cerrarse la puerta”.
El informe Forecast Corporate Affairs 2024: Activismo corporativo para un año retador, elaborado por la consultora LLYC a partir de encuestas y análisis de tendencias, también revela que el 75% de los CEO considera que la atracción y retención de talento es su principal preocupación para los próximos meses. Pero apenas el 30% de estos líderes cree que su empresa está preparada para afrontar este reto.
¿Qué están haciendo las empresas?
En el estudio El Futuro del Trabajo, en el que la firma especializada en servicios inmobiliarios corporativos JLL contempló información de cerca de 300 empresas en 13 países de Latinoamérica, se identificó que la falta de información ha limitado la capacidad de las empresas para contextualizar sus iniciativas y de los propietarios e inversionistas para anticipar tendencias y tomar decisiones estratégicas.
De acuerdo con Nuri Mouriño, directora de Occupancy Planning de JLL, el futuro del trabajo está por definirse, ya que la falta de políticas internas para medir e incentivar la asistencia a la oficina, especialmente en esquemas híbridos y la retención de talento es un reto.
López afirma que algunas compañías están ajustando sus estrategias de recursos humanos. Las principales acciones incluyen la optimización e implementación de planes de carrera y capacitación, mejora del clima laboral, reconocimiento y premiación del talento, ajustes salariales acordes al mercado, adaptación de la cultura organizacional a las necesidades de los colaboradores, y la formación del equipo de management.
La gerente aconseja apostar por una estrategia centrada en mejorar el compromiso de los empleados porque no solo se busca disminuir la rotación y la fuga de talento, sino garantizar la productividad a largo plazo en un contexto global donde los colaboradores experimentan niveles de estrés elevados y tensiones crecientes con sus superiores, factores que también pueden desencadenar renuncias silenciosas.
¿Cómo evitar o disminuir la rotación?
Esperanza Martínez, especialista en higiene laboral, menciona que para evitar o reducir la rotación en una empresa, es necesario crear un clima laboral positivo, donde se promueva la comunicación abierta entre los equipos. Y desde la selección de personal es muy importante asegurarse que los candidatos conecten con el propósito de la empresa empleadora.
“Garantizar una compensación competitiva en el mercado, con beneficios adicionales y reconocimientos, puede ayudar a mantener a los empleados motivados, así como ofrecer programas de crecimiento profesional”, dice.
Además, se debe prestar atención al equilibrio entre trabajo y vida personal, a través de políticas flexibles que promuevan este equilibrio. La comunicación efectiva sobre los objetivos de la empresa y las expectativas laborales es vital, al igual que las revisiones periódicas para abordar inquietudes y proporcionar retroalimentación constructiva.
“Los líderes pueden contribuir sobremanera a evitar la rotación. Con la práctica de la escucha activa y la empatía pueden abordar posibles problemas antes de que se conviertan en motivos de rotación. Brindar apoyo en momentos difíciles y ofrecer recursos a empleados que estén enfrentando problemas personales o profesionales también es muy importante”, apunta.
