Si bien las brechas impactan a varios grupos de personas, las mujeres en particular enfrentan ciertos desafíos para el desarrollo en el entorno laboral. En el informe "Mujeres de la Alta Dirección en México 2024: Liderazgo femenino que fortalece la resiliencia empresarial" de KPMG, se halló que lograr un equilibrio entre la vida personal y profesional añade presión a las expectativas sociales.
De 1,112 participantes en el estudio, 56% considera que la conciliación entre ambos mundos es un reto que continúa. Adicional, 34% de las mujeres identifican la necesidad de obtener apoyo masculino, independientemente de la jerarquía. En ese sentido, Leal considera que los modelos flexibles de trabajo son un avance importante que dejó la pandemia y que no debe tener opción para dar vuelta atrás.
Volver a las oficinas, ¿error o acierto?
Para Roberto Ventura, socio fundador de Neos RH Consultores, hay una ceguera empresarial que responde a querer darle un uso a las instalaciones que se tienen, pero está demostrado que los modelos flexibles son benéficos tanto para los empleados como para las empresas.
“En roles que demandan la presencia física, la necesidad es comprensible, pero en situaciones en las que no es imperativo estar en la oficina, no existe una razón lógica para regresar a los antiguos modelos. Hoy, empresas de diversos sectores se ven confrontadas con tasas elevadas de rotación, y esto se debe a que lo inflexible en algún punto se rompe. En el caso de las mujeres esto se vuelve más relevante”, menciona Ventura.
Los expertos consultados están convencidos de que la promoción de entornos laborales flexibles no solo beneficia a la empresa en términos de retención y rendimiento, sino que también contribuye al crecimiento y éxito continuo de las mujeres en la fuerza laboral.
En el informe de KPMG, se menciona que la posibilidad de aprovechar oportunidades laborales sin la limitación de la proximidad al centro de trabajo es reconocida por 92% de las participantes, mientras que 77% subraya que el trabajo híbrido o a distancia contribuye a fomentar la inclusión, diversidad y equidad, además de que atrae y retiene a talento femenino en el sector laboral.
El 87% apunta a la mayor flexibilidad y la reducción de la rotación o el ausentismo como beneficios adicionales y el 81% señala que el trabajo remoto facilita la continuidad en la carrera profesional, incluso al tomar decisiones relacionadas con la formación de una familia.
Las barreras a vencer
En el estudio de la empresa de auditoría también se abordaron los obstáculos que frenan el desarrollo profesional de las mujeres. La carencia de una cultura laboral inclusiva e igualitaria representa el 44% de los desafíos mencionados, al tiempo que se menciona la necesidad de eliminar barreras y prejuicios, así como fomentar la diversidad en todos los niveles de la organización.
La colaboración y el respaldo de colegas masculinos se mencionan como elementos clave para avanzar hacia la igualdad de género. Respecto a la autoconfianza, un 27% dice que es necesario que las mujeres también tengan confianza en sí mismas y levanten la mano cuando se trata de ocupar puestos estratégicos. Programas de desarrollo personal y profesional, al igual que oportunidades para la autoafirmación pueden ser una alternativa para abordar este reto.
Por otro lado, el 25% habló sobre la importancia de obtener el respaldo de otras mujeres en el lugar de trabajo. La solidaridad entre mujeres, la creación de redes y comunidades de apoyo, y la promoción de la mentoría se mencionan como estrategias efectivas para impulsar al talento femenino.
Otras barreras están relacionadas con la discriminación para promociones a posiciones de Alta Dirección, ya sea por estereotipos y sesgos inconscientes, la falta de apertura para colaborar por parte de otros miembros de la Alta Dirección, el agotamiento por las cargas excesivas de trabajo, las políticas sin perspectiva de género, el acoso y hostigamiento.
Cerrar brechas
El 47% reconoce la existencia de estándares de igualdad de género en empresas que promueven la equidad salarial, pero indica que aún hay áreas por mejorar. Asimismo, el 50% afirma que existen políticas con perspectiva de género que buscan fomentar la igualdad de oportunidades, pero también dicen que hay margen para mejoras.
Entre los elementos que apoyan el crecimiento de las mujeres está el desarrollo de nuevas competencias y habilidades, la participación en iniciativas o proyectos con alto impacto y visibilidad en la empresa, evaluaciones de desempeño personal y contar con un sponsor, mentora o mentor.
El 57% destaca la actualización y desarrollo continuo de competencias como factor clave para el éxito. La disposición ante nuevos desafíos son citadas por el 32%, lo que resalta la relevancia de la actitud positiva y la autoconfianza en el enfrentamiento de desafíos futuros.
Por el lado de las empresas, los aceleradores para ocupar posiciones directivas está la existencia de planes de carrera definidos y de sucesión para posiciones clave, construir una cultura corporativa incluyente con indicadores de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
El networking, tanto dentro como fuera de la empresa, es mencionado por el 27% como una práctica existente, mientras que un 26% destaca de nuevo la flexibilidad de horarios como un elemento que debe estar presente en las empresas para permitir el desarrollo integral.
“Sí hay empresas que han establecido estructuras y estrategias claras para el desarrollo profesional de sus empleadas. Pero todavía falta mucho para cerrar brechas porque también es cierto que las mujeres aún son en su mayoría contratadas para roles sociales y de servicio, más que para puestos estratégicos”, refiere Ventura.
En su estudio Board Members 2023-2024, PageGroup halló que el 42% de los consejeros llegó a este cargo a través de la relación con algún accionista, mientras que el 31% lo hizo por referencia. Sin embargo, la edad adulta y el predominio masculino persiste, con un 73.5% de los encuestados que son hombres y un 26.1% mujeres.
Sobre los roles desempeñados por las consejeras, más de la mitad ocupa posiciones como miembros independientes dentro de los boards, y solo el 7.7% asume la presidencia del consejo.
