La historia lo respalda. Antes de la pandemia, Scania México operaba con 600 empleados y se enfocaba principalmente en autobuses. La crisis sanitaria frenó ese negocio y redujo a la mitad el tamaño de la empresa.
Pero lejos de detenerse, Scania apostó por acelerar su entrada al segmento de camiones, y desde entonces no ha dejado de crecer. Hoy suma más de 1,100 colaboradores y una flota rodante que supera las 12,000 unidades. En 2019 eran poco más de 5,000.
Si bien Scania no siempre ha sido tan visible en las carreteras, sí ha estado presente. Antes de expandirse con fuerza en el negocio de camiones, la compañía era conocida por su participación en el segmento de autobuses.
“Uno de cada dos autobuses de líneas como ADO, Ómnibus de México o Futura tiene plataforma Scania”, afirma Alejandro Mondragón. Eso significa que, aunque la carrocería lleve otro nombre, el motor, la transmisión, los frenos y la suspensión que los mueven son suecos.
Ahora, su salto en unidades en circulación le exige más talento y habilidades nuevas. Con la automatización y los sistemas inteligentes, los servicios de mantenimiento ya no se programan por kilometraje, sino por algoritmos que analizan el desgaste real de cada componente. Los técnicos deben leer datos, interpretar señales electrónicas, ajustar parámetros y, al mismo tiempo, entender lo que la unidad “dice” en la pista.
En México, siete de cada 10 empresas tienen dificultades para encontrar a los perfiles que necesitan, según datos de ManpowerGroup. En sectores técnicos, donde las habilidades evolucionan al ritmo de la tecnología, la brecha es todavía más evidente. “Sí hay escasez. No solo necesitamos más técnicos por el crecimiento, también necesitamos mantener actualizados a los que ya están con nosotros”, revela el presidente.
Por eso, el centro forma nuevos perfiles y también actualiza al personal en activo. “La capacitación es para atender la demanda, y es una herramienta de retención. Una persona que sigue aprendiendo se siente más conectada con la empresa. No todo es el salario”, apunta.
La formación está estructurada por niveles. Desde ayudantes generales que apenas inician su carrera, hasta técnicos máster que se preparan para ser instructores. Los contenidos van de lo más básico –qué es un ohm, cómo se usa un multímetro– hasta temas avanzados como diagnóstico electrónico, lectura de diagramas neumáticos y calibraciones digitales.
Cada técnico tiene una ruta de aprendizaje y una matriz de habilitación, que determina qué cursos debe tomar según su nivel y el puesto que ocupa. Para ascender en la carrera técnica -y acceder a mejores salarios- debe completar las etapas marcadas en ese sistema. Sin certificación, no hay promoción.
La lógica de la compañía es que el mejor producto debe estar en las mejores manos. Y eso no aplica solo para el personal interno. Scania también ofrece capacitación a los técnicos de sus clientes, como parte de su servicio postventa.
“Todo inicia y termina con las personas”, dice Mondragón, citando uno de los principios de la empresa. “Y si queremos seguir siendo el mejor servicio postventa del mercado, necesitamos formar al mejor talento”.
Este modelo de capacitación técnica y desarrollo continuo llevó a Scania a ser reconocida como Top Employer en México por cinco años consecutivos.
El centro de Querétaro es solo el comienzo. La empresa planea abrir uno más en Ciudad de México en 2026 y otro en Monterrey en una etapa posterior. También este año cortará listón en nuevas sucursales en León, Manzanillo y Villahermosa, como parte de su estrategia de expansión en el país.
