Nota del editor: Gladis Juárez, Vicepresidente de Recursos Humanos, Schneider Electric México y Centroamérica.
Partamos de la premisa básica: las organizaciones se componen de personas y las personas actuamos de acuerdo con nuestros contextos y paradigmas. Como parte del proceso de transformación hacia una cultura de Diversidad e Inclusión, uno de los retos más complejos es la apertura a un intercambio constructivo entre géneros, razas, generaciones, religiones, orientación sexual, formas de pensar y los diferentes tipos de diversidades que convergen en una cultura organizacional.
Para lograr esta apertura en todos los niveles de la organización se debería llevar acabo un ejercicio de introspección, con el fin de detectar los prejuicios ocultos y cómo estos influencian en la adopción de ciertos comportamientos dentro del equipo.
Como componente estelar de la Inclusión se encuentra el entendimiento y concientización del impacto de los “prejuicios ocultos”, pero ¿qué consideramos como prejuicio oculto? Es aquella creencia que nos hace tener preferencia a favor o en contra de una persona, idea o grupo, que se mantiene en un nivel inconsciente. Esto significa que no somos capaces de entender por qué mantenemos ciertos comportamientos o actitudes ante diversas circunstancias. De igual forma, los prejuicios ocultos nos hacen actuar de forma “automática” en varias situaciones del día a día (como tomar una ruta para llegar a casa).
Al abrir caminos de Diversidad e Inclusión es importante contar con el compromiso del equipo de liderazgo, por ejemplo, en Schneider Electric trabajamos el tema de “prejuicios ocultos” en un taller que estamos empezando a impartir a los colaboradores. Por ahora hemos brindado la introducción a este tema, pero tendremos futuras olas de entrenamiento especialmente dirigidas a Top Líderes, personal de RH, líderes y colaboradores en general durante este año y el que viene.
En las sesiones impartidas al momento hemos obtenido retroalimentación por parte de ejecutivos de las generaciones “Baby-Boomer” y “X”, que no conocían el concepto de “prejuicio oculto” y que el taller les permitió concientizar cómo se relacionaba directamente con su comportamiento tanto dentro como fuera de la empresa.
En las acciones de formación de los líderes, nuestro presidente y director general, Enrique Gonzalez Haas, fue capacitado junto con otros líderes de la región de Norte América para detectar y concientizar a su equipo de liderazgo local sobre cómo los prejuicios ocultos afectan de manera directa la toma de decisiones. Esta parte de nuestra estrategia de D&I se alinea al pilar de Desarrollo de Equipos Inclusivos, en el que hacemos evidente que es tarea de toda la organización lograr los objetivos de nuestra visión de D&I, empezando por los ejecutivos que lideran las estrategias de nuestro negocio.
En los siguientes pasos del proyecto “Prejuicios Ocultos” estaremos trabajando con los líderes de la organización y con el resto de los colaboradores. La eliminación de los “prejuicios ocultos” que bloquean la inclusión en las empresas comienza con la comprensión de que están presentes y solo las que tienen un impacto negativo deben abordarse. Por ello nuestro objetivo es trabajar sobre la concientización y comprensión de su existencia para que los colaboradores puedan cambiar la forma en que piensan y se involucran con los retos de D&I.
La invitación es siempre dar un paso atrás para asegurarse de tener una perspectiva amplia sobre el tema y hacer conciencia sobre los prejuicios que se pueden tener, qué impacto tiene esto en mi vida diaria y qué hacer al respecto. Aumentar el conocimiento individual y participar en un diálogo productivo es el primer paso en el camino de crear un lugar de trabajo inclusivo.