Las trabas contra el talento en tu empresa

Los prejuicios en las empresas impiden contratar y desarrollar a más talento. Con mayor frecuencia que a los hombres, a las mujeres se les asignan trabajos considerados “femeninos”, muy similares a las tareas dentro del hogar y se les da empleo como afanadoras, azafatas o cuidadoras, y a los hombres se les reservan los puestos directivos y los que requieren algún esfuerzo físico, según un reporte sobre discriminación en Mexico de la Comisión Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred).

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De los indígenas en México, 40% asegura no contar con las mismas oportunidades que el resto de la población para obtener un puesto de trabajo, por su origen étnico.

Y en el caso de las personas con discapacidad, “la gente nos ve como enfermos”, dice Fidel Pérez de León, director del Instituto de personas con discapacidad de la Ciudad de México. “Y eso no es verdad… lo único que pasa es que nosotros tenemos una condición de vida diferente”.

Cuando se contrata a alguien, habría que preguntar qué logros, capacidades y habilidades tiene relacionadas con el trabajo que va a hacer, dice Ernesto Mauleón, director de administración de Manpower, una compañía que recluta personal temporal para empresas. Pero en muchos casos se consideran otras características para preferir a alguien al momento de contratar.

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Al tomar en cuenta las características equivocadas, la empresa también pierde porque no está seleccionando al talento adecuado para el trabajo. ¿Hay obstáculos invisibles en tu empresa para contratar talento? Es probable, si al contratar se toman en cuenta frases como estas:

• Los homosexuales son más creativos.
• Los millennials nacen con un dispositivo en la mano, por eso son mejores para el mundo digital.
• Las mamás son jefas más compasivas.

“Los estereotipos marcan las diferencias, cuando creas estereotipos acabas haciendo clases”, advierte Jorge Guevara, VP de asuntos corporativos de American Express. Con ideas fijas se encasillan las habilidades de una persona por características que no tienen que ver con su desempeño. Y, en los ejemplos anteriores, se le podrían cerrar las puertas a expertos en digitalización mayores de 40 años o limitar el espacio de desarrollo de una persona con orientación sexual diferente, así como exigir una característica emocional, que tal vez no tiene, a una jefa mamá.

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Para evitar los prejuicios, al momento del reclutamiento, algunas empresas empiezan a capacitar a sus ejecutivos para que no tomen en cuenta datos personales que no tienen por qué afectar el desempeño laboral.

En esta edición de Diálogos Expansión sobre inclusión, participan Nissan, Schneider Electric y PricewaterhouseCoopers. Las tres compañías tienen esfuerzos explícitos para evitar los prejuicios en el momento de la contratación o de la promoción.

¿Cómo evitar los prejuicios? Estableciendo claramente qué se necesita para el puesto. Y, si es posible, en el momento de la selección, dar oportunidad a personas con diferentes características. Algunas compañías exigen que se tomen en cuenta a mujeres en los grupos finalistas de candidatos.

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“La fórmula es definir claramente lo que necesitas y después buscar el talento entre los grupos más diversos posibles”, dice Mauleón. Esto requiere un cambio en la vida personal de los reclutadores y los ejecutivos de las empresas: ¿Cómo van a escoger entre grupos diferentes si en su vida diaria no se relacionan con grupos más diversos?, pregunta Mauleón.

Obstáculos para desempeñar el trabajo

Cuando una empresa empieza a diversificarse necesita hacer algunos cambios en su cultura, pero también entender las necesidades especiales de algunos grupos. Se trata de habilitar al talento para que desempeñe su trabajo.

Una ejecutiva, madre de tres hijos, que prefiere mantener el anonimato, cuenta que cuando presentó su renuncia a un empleo, su jefa le dijo: “Te entiendo, no puedes cumplir con las horas extras que te exigimos porque debes atender a tus hijos”. Este tipo de ideas terminan por convertirse en más obstáculos para la diversidad dentro de una compañía.

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Otro cambio cultural que necesitan las empresas: entender la situación familiar de sus empleados. Gerardo Cantú, director de capital humano de Xignux, la empresa regiomontana de material eléctrico, infraestructura y alimentos, dice que en su compañía notaron una gran rotación de empleados con discapacidad. “Es difícil de entender, pero muchas veces, los padres de una persona con discapacidad le ponen ciertos limitantes, ponen en sus mentes un límite que no es necesariamente cierto”.

La empresa tendría que detectar si el entorno está limitando a su empleado. “Hay que trabajar no solo con la persona con discapacidad, también con las familias (para) quitarles paradigmas que muchas veces les han impuesto”.