Estos puntos ciegos hacen que tu empresa pierda talento
Es probable que estés ahuyentando a personas con talento que necesita tu empresa. Porque no piensas que una persona en especial podría desempeñar bien un puesto, por la escuela de la que salió, por su género o porque tiene alguna discapacidad. O le estás complicando su trabajo, poniéndole condiciones más difíciles, solo porque no es como tú.
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Es probable que quieras atraer y retener talento, sin pensar en el color de la piel o en condiciones especiales, pero en la realidad no lo estás consiguiendo, porque la cultura de tu empresa está en contra de la diversidad. ¿Cómo saber si estás ahuyentando a talento valioso?
Primero habría que observar si la mayoría de la gente de tu empresa se parece . Puede ser que necesiten todos tener una entrenamiento similar, pero eso no quiere decir que tengan que salir todos de la misma universidad y de la misma carrera, o que tengan todos la misma edad y orientación sexual.
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Si ves que todos tienen demasiado en común, es una señal de que deberías impulsar la diversidad en tu empresa. “Te estás cerrando las oportunidades para crear, si tienes un lugar donde todo el mundo piensa igual, sigue los mismos esquemas y los mismos patrones, no va a haber espacio para la innovación y la creatividad, para hacer cosas diferentes”, opina Jorge Guevara, Vicepresidente de Asuntos Corporativos y Comunicación de American Express. “La realidad se construye por los diferentes puntos de vista, cuando es el mismo marco de referencia, te limitas como compañía y como equipo de trabajo”.
Facebook pide a sus reclutadores que analicen sus posibles puntos ciegos, que podrían impedir que buscaran talento en personas diferentes. “Invertimos en entrenar a los reclutadores para que entiendan sus sesgos”, explica Nathalie Ceneviva, líder de reclutamiento de Facebook para América Latina.
Si quieres contratar a la gente por su talento, tienes que investigar si está capacitada para desempeñar el trabajo que quieres. El problema es que, en el proceso de selección, se solicita demasiada información personal que puede distraer al reclutador y hacerlo tomar la decisión de contratar a partir de características que no son necesarias para el puesto.
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La recomendación de Facebook entonces sería no tomar en consideración cierta información personal de los candidatos, como la universidad en la que estudiaron, el género o el barrio en el que viven. Hay que hacer las preguntas correctas, dice Ceneviva. “Si quieres a alguien con disponibilidad para viajar le preguntas si puede hacerlo, no si tiene hijos o no”, ejemplifica. O si necesitas que alguien llegue a las 9 de la mañana, le preguntas si podrá, no si vive cerca o lejos de la empresa.
Se trata de no asumir que por las características específicas de una persona podrá o no con el puesto.
La empresa tendrá que vivir todo un cambio cultural para dar oportunidades a personas de todo tipo. Eso podría generar más oportunidades de encontrar trabajo a personas con discapacidad. En México, según cifras oficiales, alrededor de 5% de la población tiene alguna discapacidad. Pero en las empresas, las personas con discapacidad representan menos de 1% de la fuerza laboral, señala Claudia Guardiola, gerente del Movimiento Congruencia, una asociación de empresas, sobre todo de Monterrey, que quieren hacer esfuerzos reales para incluir a personas con discapacidad en la fuerza laboral.
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Para incluir a personas con discapacidad en las empresas, “el mayor obstáculo es mental”, dice Gerardo Lozano, director de Sustentus, un área de la Escuela de Negocios del Tec de Monterrey (EGADE) con un diplomado para adaptar las empresas para atraer a personas con discapacidad. Antes siquiera de hacer el intento de contratar a una persona con discapacidad, es probable que en las empresas piensen que van a tener que invertir en adaptar sus instalaciones. “No saben cómo hacerlo y empiezan a crear en la mente barreras que tal vez no existan”.
Porque no se trata solo de construir rampas o de poner a todo el personal a entender el lenguaje de señas, en la eventualidad de que se contrate a alguien con discapacidad motriz o auditiva. Cada caso es diferente, pero todas las personas son diferentes.
La inclusión empezaría por pensar que hay que entender cada caso por separado. ¿Cómo empezar la cultura de la inclusión en las empresas? Habría que hacer un diagnóstico para ver qué puede estar impidiendo que entren personas diferentes, señala Gerardo Cantú, el presidente del Movimiento Congruencia y director de Recursos Humanos de Xignux, la empresa de manufactura y alimentos de Monterrey. Y también entender qué otros obstáculos impiden que el talento llegue a las compañías.
OPINIÓN: Diversidad e inclusión en la competitividad corporativa
En Diálogos Expansión, tres empresas líderes comparten sus experiencias sobre la manera en que están creando una cultura de diversidad e inclusión. Nissan, PricewaterhouseCoopers y Schneider Electric participan con sus ejemplos en el avance para una mayor inclusión laboral.
