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Diálogos Expansión: Inclusión / Header desktop

La fórmula para adaptar tu empresa a la diversidad

El diseño del lugar de trabajo puede evitar que una empresa sea incluyente.
Lactancia durante el trabajo
Diversidad requiere aceptar que “cada caso es un mundo” Para facilitar la participación de mujeres, varias empresas señalan que han funcionado la flexibilidad de horarios, las salas de lactancia, el trabajo remoto y las oficinas virtuales. (Foto: vgajic/Getty Images)

El diseño del lugar de trabajo puede hacer a una empresa más o menos incluyente. Hasta ahora, se ha pensado en reglas para que los sitios de trabajo sean accesibles para todos, es decir que tengan rampas para aceptar a personas con discapacidad motriz o señales con lenguaje Braille, para aquellos con discapacidad visual.

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Pero para aceptar a talento más diverso no basta con hacer adaptaciones físicas. El diseño incluye también la forma en que se organizan los horarios de trabajo, las juntas y las prestaciones para los empleados.

Por ejemplo, hay muchos detalles en la forma en que se organizan las empresas que todavía ponen obstáculos para el desarrollo de las mujeres. “Mandamos a nuestras hijas a trabajar a lugares diseñados para nuestros papás”, resumió Melinda Gates, la co presidente de la Fundación Bill y Melinda Gates, en un artículo publicado en Linkedin .

Hasta ahora, la mayoría de las empresas considera que, para poder trabajar y prosperar en su carrera, una persona tiene una red de apoyo para la crianza de los hijos y el funcionamiento de la casa. En la mayor parte de los casos, los hombres han tenido una pareja mujer que se ha hecho cargo de eso, pero las empresas no están tomando en cuenta que las mujeres también necesitarían ese apoyo, dice Melinda Gates en el artículo.

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Para aumentar la participación de las mujeres, habría que rediseñar elementos como el permiso de maternidad. Y algunas empresas ya lo están haciendo, aumentando los días que puede tomar un padre o una madre para el family leave, que todavía no tiene nombre en español. Al darle permiso también al papá se deja de asumir que la responsabilidad es solo de la mujer. Y también se permite que parejas del mismo sexo atiendan a sus hijos, incluidos los adoptivos.

“Al cambiar el comportamiento del hombre garantizamos más oportunidades de que las mujeres continúen con sus carreras cuando tienen un hijo”, dice Nahtalie Ceneviva, líder de reclutamiento de Facebook para América Latina. Por lo menos, si un empleado de Facebook se va de permiso de papá, su esposa que trabaja en otra compañía tendrá apoyo para continuar con su carrera, comenta.

Para facilitar la participación de mujeres, varias empresas señalan que han funcionado la flexibilidad de horarios, las salas de lactancia, el trabajo remoto y las oficinas virtuales. Pero no se trata de dar solo una receta para todos los casos.

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Permitir la diversidad requiere aceptar que “cada caso es un mundo”, asegura Jorge Cantú, director de capital humano de Xignux y presidente del Movimiento Congruencia, una agrupación de empresas que buscan aumentar la inclusión laboral en México.

No se trata de hacer adecuaciones físicas iguales para todos, sino de entender y escuchar las experiencias de los empleados. En Xignux, cuando se contrataron personas con discapacidad auditiva, se impartió un curso de lenguaje de señas para los empleados que iban a trabajar con ellas. O en las oficinas corporativas se elaboró un protocolo de seguridad para ayudar a las personas con discapacidad motriz a dejar el edificio en caso de emergencia.

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De cualquier manera, las adaptaciones físicas “tienen un costo, pero no es algo que desvele a una empresa”, explica Cantú.

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Por eso, en el diplomado de la Escuela de Negocios (Egade) del Tec de Monterrey, además de los módulos sobre adaptaciones arquitectónicas, se tiene un módulo sobre cultura organizacional. Se trata de entender “cómo transformas una cultura de no inclusión a una de inclusión. Hay una negación por desconocimiento”, dice Gerardo Lozano, director de Sustentus, el centro del Egade en donde se imparte el diplomado +Talento.

En el diseño, “es más fácil excluir a personas que no son como nosotros”, dice Emi Kolawole, editora de la sección de innovación del Washington Post y fundadora del despacho Dexign, en un artículo sobre cómo la corriente de diseño centrada en el humano puede ayudar a la inclusión. Es más fácil, dice, pero no es la mejor manera de asegurar mejores resultados para una compañía.

Y una vez que se toman en cuenta las necesidades dentro de la empresa, habría que pensar en elementos externos que impiden la participación de talento diverso en la fuerza de trabajo. El transporte de la casa al trabajo puede ser uno de los grandes obstáculos para esa participación.

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Algunas empresas están asumiendo los costos del transporte, pero también en este caso, tienen que diseñar una solución caso por caso.

La conclusión sería que la diversidad necesita… un diseño diverso.

En esta edición de Diálogos Expansión dedicada a la inclusión, tres empresas comparten sus experiencias sobre el diseño para impulsar la diversidad y la inclusión: Nissan Mexicana, Schneider Electric y PricewaterhouseCoopers.

Con información de César Acosta.

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