La llegada del COVID-19 a México y la elaboración de protocolos sanitarios de cuidado de la salud ha centrado la atención de las empresas en los últimos tres meses, pero no es motivo para que las empresas dejen de lado las acciones que han emprendido en materia de inclusión laboral, en particular sobre las mujeres y quienes pertenecen a la comunidad LGBTQ+. De esta manera todos los colaboradores estarán seguros de que el lugar donde laboran cuida su integridad.
Cómo mantener el compromiso de las empresas por la inclusión
Cada organización debe tener protocolos de no discriminación que aseguren la integridad de los colaboradores LGBTQ+.
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En Facebook, por ejemplo, el departamento de atracción de talento acude a eventos de celebración sobre la diversidad sexual donde detectan a personal que puede entrar a la firma, además de que en los procesos de reclutamiento se equilibra la balanza entre candidatos de cualquier sexo, compartió Adriana Peon, directora comercial de Transformational Retail & Disruptors de la compañía, durante el Expansión Live centrado en Diversidad.
"Si no se tiene un ambiente que apoye a los individuos no habrá retención ni crecimiento del talento. Se necesita generar un sistema justo que pueda dar a las personas oportunidad, independientemente del grupo al que pertenezcan. A nuestros gerentes les damos entrenamiento sobre cómo manejar el sesgo y cómo asegurar no cometerlo", dijo en el panel '¿Cómo impulsar la inclusión en las empresas tras la pandemia?', que forma parte de la iniciativa #CómoReactivarMéxico de Expansión.
A nivel público, se han establecido protocolos que impiden la discriminación de las personas por su orientación sexual, pero el problema de las empresas es que no saben "traducir" lo contenido en esos reglamentos hacia una visión de negocios, afirmó Francisco Robledo, fundador de la Alianza por la Diversidad e Inclusión Laboral (ADIL).
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"En las empresas deben existir documentos de ética, de no discriminación o reglamentos de trabajo que digan por escrito que no habrá discriminación por orientación sexual o identidad de género. Este escrito será una herencia para que la agente actúe con base en lo escrito y que las cosas no queden sujetas a interpretaciones. Incluso la gente cambia de empresa y pueden trascender las prácticas", dijo.
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Germán Ortiz, socio líder de la Industria de Tecnología, Medios y Telecomunicaciones para Deloitte México, comenta que el compromiso de inclusión debe llevar a políticas necesarias para que la comunidad LGBTQ+ se sienta más segura en el lugar de trabajo.
"Tiene que haber una disciplina rigurosa, presupuesto y objetivos claros que toquen el fondo de la gente involucrada en estas iniciativas, que termina siendo una moda, un tema de junio", concluyó el especialista.
Marta Ferreyra, directora general de Autonomía y Empoderamiento para la Igualdad Sustantiva del Inmujeres, aseguró que lograr la inclusión en todos los centros de trabajo requiere de medidas prolongadas que van más allá de un cambio de comunicación al interior de las empresas, pues la discriminación es también un problema social. Y son las mujeres transexuales quienes más la padecen.
"Para un futuro se necesitan políticas de largo aliento, campañas, políticas escolares, porque la población transexual sufre desde el hogar. El lugar que te debe proteger es donde más te dañan. Y abandonan el hogar o la escuela, y se genera una bola de nieve de decisiones que llevan a una vida de vulnerabilidad o precariedad", aseguró la especialista.
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