La diversidad e inclusión al interior de las empresas debe ir más allá de solo establecer políticas que permitan la contratación de talento con alguna discapacidad física o con preferencias sexuales diversas. Consiste más bien en mantener una educación continua que permita generar lugares de trabajo accesibles y seguros para la convivencia de ideas y costumbres totalmente distintas entre sí.
¿Por qué la inclusión laboral debe ir más allá de la contratación?
Las empresas deben de diseñar estrategias de educación continua entre sus empleados con el objetivo de generar lugares de trabajo accesibles y seguros para todos.
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"Cómo vamos a educar a las estructuras laborales para que aprendan a convivir con grupos de personas aparentemente distintos a ellos. Uno de los problemas de los programas de inclusión laboral es que cuando las personas [que pertenecen a una minoría] llegan al lugar de trabajo, el resto de los compañeros no se sienten cómodos o ellos mismos se sienten incómodos", dijo Odracir Barquera, director general de planeación del Consejo Coordinador Empresarial (CCE), en el panel 'El valor de la inclusión laboral en tiempos de crisis', que forma parte de la iniciativa #CómoReactivarMéxico de Expansión.
El especialista asegura que la capacitación y el desarrollo de políticas de inclusión se implementan con mayor frecuencia en empresas transnacionales, dado que tienen los aprendizajes de las otras naciones donde operan; sin embargo, el CCE también se encarga de asesorar a las organizaciones mexicanas.
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Coca Cola, por ejemplo, es una de las empresas que maneja políticas internas sobre diversidad e inclusión, característica que además de brindar un espacio seguro de trabajo para los colaboradores les representa una ventaja competitiva, asegura Gabriela Herrerías, líder del Consejo de Diversidad e Inclusión de la compañía.
"Decidimos fundar este consejo. Empezamos un pequeño grupo y ahora casi somos 50 personas. Nuestros cuatro pilares de trabajo son género, LGBT+, diversidad multicultural y discapacidades", dijo durante su participación.
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Fernando Estrada, director ejecutivo de la plataforma Éntrale, enfatizó durante su participación la importancia de que dentro de los comités haya representantes de las distintos grupos o minorías que se buscan incluir en la organización.
"Hay que organizar a los empleados con discapacidad para empoderarlos. Hay empresas que tienen sus comités de diversidad y dentro no hay personas de los grupos que se quieren defender. El incluirlos ayuda a que puedan aportar sus opiniones", afirmó.
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En su intervención, Geraldina González, presidenta del Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México (Copred), mencionó que la inclusión dentro de las empresas no es un tema de "ser buena onda", sino que es una obligación. Por ello, el organismo asesora a la iniciativa privada.
"Nuestro proceso de atención de quejas es de justicia restaurativa, es decir, que no vamos a sancionar a la empresa, pero sí le decimos cómo tomar iniciativas para tener un lugar accesible y no negar el derecho al empleo, por ejemplo, a una persona en silla de ruedas. Hay organizaciones de la sociedad civil que también se dedican a ello", puntualiza.
El valor de la inclusión laboral en tiempos de crisis
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