Walmart y Pemex lideran la presencia de mujeres en sus consejos, mientras 20 empresas no tienen una sola

De acuerdo con el estudio Mujeres en las Empresas 2026, elaborado por el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), las mujeres ocuparon 14.8% de los asientos en los consejos de administración de las empresas listadas en las bolsas mexicanas, frente a 14.3% en 2025. Sin embargo, su presencia como consejeras independientes cayó de 5.5% a 5%.

La distancia frente a otros mercados es considerable. En los países de la OCDE, las mujeres ocupan 34% de los asientos en los consejos de administración. En América Latina, Colombia registra 25%, Chile 24% y Brasil 22%.

Walmart y Pemex encabezan la participación femenina

La representación de las mujeres cambia considerablemente de una empresa a otra. Walmart de México y Centroamérica encabeza el listado del IMCO, con 54% de los asientos de su consejo ocupados por mujeres. Pemex ocupa el segundo lugar, con 47%, seguida de Xinfra Fibra E, con 42%.

Grupo Aeroportuario del Pacífico (GAP) y Farmacias Guadalajara comparten la siguiente posición, con 40% cada una. Después aparecen Ford Credit, con 38%; Diablos Rojos y HSBC, con 36% cada una; Grupo Aeroportuario del Sureste, también con 36%, y Cox Energy, con 33%.

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En el extremo contrario, el estudio identifica a 20 empresas que no tienen mujeres ni en sus consejos de administración ni en sus tres direcciones relevantes: general, finanzas y jurídica. Entre ellas están Total Play, Banca Mifel, Conmex, Grupo Gicsa, Grupo Mexicano de Desarrollo, Grupo Acerero, Corporación AGF, izzi, Lamosa y Minera Frisco.

La lista también incluye a Financiera Bepensa, Orión Fibra E, NR Finance México, OPI, Profuturo, Promotora de Infraestructura Registral, AGROFIBRA, UNIFIN, Value Arrendadora y Vitro.

De esas 20 empresas, cuatro registraron un retroceso en 2026, cuatro se incorporaron por primera vez al análisis y 12 permanecen sin mujeres en sus consejos ni en las direcciones relevantes desde 2024.

Otras 46 registran una participación femenina de entre 1% y 10%, mientras que 60 se ubican en el rango de 11% a 20%.

En conjunto, 136 empresas tienen una representación femenina de hasta 20%. Apenas 16 superan el umbral de 30% y solamente dos tienen consejos donde las mujeres ocupan más de la mitad de los asientos.

La falta de avances tampoco es un fenómeno aislado. De las 164 empresas que el IMCO pudo comparar entre 2025 y 2026, 39, equivalentes a 24%, redujeron la proporción de mujeres en sus órganos de administración. Otras 65, que representan 40%, no registraron cambios, mientras que 60, equivalentes a 36%, aumentaron su participación femenina.

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La brecha comienza antes de llegar a los Consejos

La brecha también se refleja en la composición de la alta dirección de las empresas que cotizan en bolsa. El IMCO encontró que en 2026, las mujeres ocupaban apenas 3.5% de las direcciones generales, una proporción prácticamente estancada respecto a 2021, cuando representaban 3%. Su presencia es mayor en las áreas jurídica y financiera, con 26.1% y 14.8%, respectivamente, aunque ambas registraron retrocesos frente al año anterior.

La baja representación de las mujeres en los órganos de gobierno corporativo no se explica únicamente por la falta de espacios disponibles. El IMCO identifica obstáculos relacionados con la estructura de las empresas, las condiciones sociales y culturales y las oportunidades de acceso a posiciones de liderazgo.

Uno de los factores es la organización de las compañías mexicanas. Entre 85% y 90% de las empresas son familiares y menos de la mitad cuenta con un consejo de administración. Esta falta de institucionalización del gobierno corporativo limita la creación de espacios formales para incorporar nuevos perfiles y renovar los órganos de decisión.

A ello se suman prácticas que dificultan el ascenso profesional de las mujeres, como los roles tradicionales de género, la resistencia a su participación en puestos de liderazgo y las redes masculinas cerradas. El estudio también identifica mayores exigencias para las mujeres, sesgos en los procesos de reclutamiento, diferencias en las promociones y entornos laborales poco flexibles.

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La desigualdad aparece desde los procesos de ascenso. Un hombre tiene 2.9 veces más probabilidades de pasar de un puesto senior a la alta dirección que una mujer.

La trayectoria hacia los consejos también está marcada por diferencias. Mientras 18% de los consejeros participa en más de un consejo de administración, entre las consejeras la proporción es de apenas 10%. Esto concentra la experiencia y las relaciones profesionales que suelen facilitar el acceso a esos espacios en un grupo más reducido de hombres.

La brecha se refleja también en las principales direcciones de las compañías. En 2026, las mujeres ocupan 26.1% de las direcciones jurídicas y 14.8% de las direcciones de finanzas. En las direcciones generales, su participación cae a apenas 3.5%.

Las políticas de inclusión no garantizan ascensos

Las empresas han incorporado iniciativas para mejorar la participación femenina, aunque las medidas dirigidas a impulsar su llegada a los puestos de mayor responsabilidad siguen siendo minoritarias.

De las compañías que reportaron alguna iniciativa de inclusión, 87% cuenta con medidas para promover la diversidad en los equipos de trabajo; 59% tiene programas de capacitación y liderazgo, y 55% reporta políticas relacionadas con maternidad y paternidad.

También hay protocolos contra la violencia y el acoso en 52% de las empresas, políticas de equidad salarial en 50% y esquemas de flexibilidad de horarios en 46%.

Sin embargo, cuando se trata de impulsar directamente la llegada de mujeres a puestos directivos, la proporción disminuye. Apenas 19% reporta políticas para promoverlas a esas posiciones y solo 10% cuenta con la certificación de la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación.

El IMCO identificó 507 iniciativas de inclusión en los reportes corporativos. No obstante, una de cada tres corresponde a compromisos que no incluyen acciones concretas ni metas, mientras que solamente una de cada cuatro mide sus avances o transparenta sus resultados.

Para revertir esta situación, el IMCO plantea establecer metas graduales de participación femenina en los consejos y la alta dirección, transparentar los criterios de reclutamiento y promoción e incorporar medidas de flexibilidad y corresponsabilidad.

También proponen limitar los periodos de permanencia en los consejos, evaluar periódicamente su desempeño y fortalecer los programas de mentoría y patrocinio profesional para mujeres que buscan avanzar hacia posiciones estratégicas.

El efecto embudo en las Mipymes

Las micro, pequeñas y medianas empresas (MiPymes), que representan 99.8% de los negocios del país. De acuerdo con el IMCO, 44.2% de estas empresas está liderado por mujeres, frente a 39.7% encabezado por hombres; el 16.1% restante tiene liderazgo compartido. Pero la participación femenina disminuye conforme crece el tamaño del negocio.

Las mujeres encabezan 45% de las microempresas, 23% de las pequeñas y apenas 16% de las medianas. El instituto señala que esta brecha puede estar relacionada con las responsabilidades de cuidados, que llevan a algunas mujeres a optar por el autoempleo y esquemas de trabajo más flexibles.

Las condiciones para hacer crecer esos negocios también son distintas. Solo 42% de las empresas encabezadas por mujeres ha tenido acceso a crédito o financiamiento y dos de cada cinco solicitudes rechazadas enfrentaron como obstáculo la falta de garantías o de historial crediticio.

Además, aunque las MiPymes lideradas por mujeres emplean a una mayor proporción de trabajadoras que las dirigidas por hombres, una parte importante de su personal no recibe un sueldo fijo. En las empresas encabezadas por mujeres, 74.8% del personal ocupado trabaja sin remuneración fija, frente a 56.6% en las lideradas por hombres.