Con esta filosofía, Grey creó un método al que llaman “la ruptura del estafetismo”, en el que solo en tres sesiones o juntas deben crear un proceso completo a realizar por cada servicio ofertado, ya sea una construcción de marca, campaña o lanzamiento. En estas reuniones participan todas las áreas de Grey y no lo hacen bajo un esquema piramidal.
Esto los ayuda a ser más ágiles en los procesos y a que no haya triangulaciones de información. También a que exista una colaboración entre áreas y a que todos los colaboradores de la agencia se involucren de manera activa en la toma de decisiones.
De esta forma, complementa Luis Gaitán, presidente creativo de Grey México, el equipo de planning puede tener más insights, el talento del área creativa puede escuchar otras voces y los de cuentas adquirir mayor perspectiva de cómo plasmar una idea en una propuesta económica.
“Además de que ahorramos tiempo, todos están incluidos y saben desde el paso uno de una estrategia a seguir hasta el paso final. Hay veces que los clientes también están presentes en el proceso. Cuando el talento siente que está en un lugar donde es valorado y escuchado, su desempeño es por mucho, mucho mayor”, dice.
Por otro lado, en los puestos de liderazgo, la agencia tiene una paridad de género 50/50. En el área creativa hay cuatro directoras, que a su vez lideran las dos cuentas más grandes de la compañía, mientras que el 80% del equipo digital está conformado por talento femenino. “Nuestra lógica es empujar la igualdad, en cuanto a sueldos, oportunidades y exposición que tenga cada colaborador”, explica Gaitán.
Para Arnedo, todas las empresas deberían contar con los mecanismos para favorecer el desarrollo de cada uno de los colaboradores, en un piso parejo. "Esto no significa que tengamos que contratar puras mujeres, lo que pesa es el talento", afirma.
De ahí que cada que se abre una nueva vacante en la agencia, durante los procesos de selección se pide a los postulantes que no precisen su género y que, en lugar de ello, destaquen su experiencia publicitaria, habilidades y el hambre que tienen por aprender.
Actualmente, las nuevas contrataciones se enfocan más en las habilidades que en los títulos. Ramiro Luz, líder de Talento y Soluciones de LinkedIn para América Latina, asegura que, aunque las competencias técnicas están en demanda para ciertas posiciones tecnológicas, las habilidades blandas son más relevantes y determinantes a la hora de entrar y crecer en una organización.
El conocimiento técnico se vuelve obsoleto muy rápido, en cambio, si un profesionista tiene la habilidad de adaptarse y de aprender, es más fácil que logre adquirir las competencias que requiere para ir profesionalizando su labor. Y en este camino de desarrollo, el acompañamiento de los líderes es fundamental.
Grey México tiene una plantilla de 75 personas que atienden a 23 clientes, de los cuales siete son internacionales. El objetivo para este año es atraer a nuevo talento, pero sobre todo reforzar con nuevas capacidades al equipo actual. La idea, puntualiza Gaitán, es que las campañas que están creando tengan aún más asertividad en la entrega del mensaje a la audiencia correcta.
El crecimiento del negocio
Arnedo afirma que el modus operandi de la agencia es el reflejo de los crecimientos que ha tenido, incluso en años de pandemia. “En 2020, en profit crecimos 309% y, en 2021, un 13% contra el año anterior. Es mucho y a la vez es muy difícil seguir manteniendo”, detalla la CEO.
