OPINIÓN: Las empresas, espacios más incluyentes que la sociedad civil
Nota del editor: Jocelyn Pereyra es líder de Relaciones Públicas para México y LatAm en Willis Towers Watson. Síguela en su cuenta de Twitter como @jpereyra . Las opiniones expresadas en este artículo corresponden exclusivamente a su autor.
(Expansión) – De los 41 grupos que sufren mayor discriminación, de acuerdo a la COPRED (Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación) en la Ciudad de México (CDMX), descubrí que califico en al menos nueve de ellos; esto debería sorprenderme, sin embargo, no lo hace. El estudio de la COPRED afirma que el 56% de las personas reconoce que es una responsabilidad social reducir los índices de discriminación, pero las tendencias se mantienen consistentes durante los últimos años. Los mexicanos discriminamos.
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La razón principal, de acuerdo a los participantes, es el nivel educativo, seguido de la orientación sexual y el color de piel, lo que hace que los tres grupos que sufren mayor discriminación en la CDMX sean: la comunidad indígena, la comunidad LGBT y las personas de piel morena. Con respecto a los lugares donde afirman haber sido discriminados principalmente es en la calle, mientras que en 2013 era el trabajo, aunque se ha avanzado. En 2017 el porcentaje de personas discriminadas en su espacio laboral bajó de 33% a 24.6%, dejando como el principal espacio de discriminación la vía pública, con un 28.5%.
Durante los últimos años se han creado muchos programas de Diversidad e Inclusión y debido al gran número de estudios relacionados con relación a las ventajas de la inclusión, se podría suponer que habría un progreso generalizado y extensivo a la sociedad per se, pero la realidad es que no es así, y se mantiene vinculado a muy pocos espacios de colaboración en donde el propio ecosistema, en este caso, de la empresa, se vuelve un factor determinante en relación a la evolución hacia culturas corporativas mucho más diversas e incluyentes.
OPINIÓN: Diversidad e inclusión, un asunto de competitividad corporativa
Una de las razones por las que probablemente se haya empezado a dar una reducción en la discriminación dentro del espacio laboral es la activa participación que han tenido las corporaciones desarrollando una cultura de diversidad e inclusión. La construcción de equipos diversos e incluyentes ha demostrado de manera consistente tener una relación directa con un mejor resultado financiero; las compañías que se encuentran en el cuartil más alto en cuanto a diversidad de género son 15% más propensos a alcanzar un retorno de inversión arriba de la media nacional en su industria, mientras que aquellas que registran mayor diversidad racial y/o étnica son 35% más propensas a tener un retorno de inversión superior al de la media nacional.
Es así como la estrategia de diversidad e inclusión se convierte también en un tema de negocio, brindando una ventaja competitiva a las corporaciones con una política consistente en el desarrollo de un plan de negocios que siempre contemple la diversidad poblacional y que fomente el intercambio cultural en los equipos de trabajo. Para muchos es un tema de justicia social, de responsabilidad corporativa e incluso de regulación, para otros es esencial para la estrategia de crecimiento, adicional a la correlación entre diversidad y el resultado del negocio; una razón adicional es la globalización del talento.
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Bajo este entendimiento, existen al menos tres puntos que las corporaciones tienen que considerar en el camino a desarrollar una cultura corporativa diversa e incluyente:
1) El liderazgo importa, las organizaciones en el cuartil más alto para diversidad de género en el liderazgo ejecutivo es 21% más proclive a superar la rentabilidad esperada y tiene 27% más probabilidades de crear una propuesta de valor diferenciada. Las compañías con un mayor número de mujeres en la gerencia orientada a la rentabilidad, son las que han registrado mejor desempeño y mayores ganancias.
2) No sólo es un tema de género, como ya lo mencionábamos, las firmas con mayor diversidad étnica/racial registran mejores resultados en el negocio, lo que sugiere que la diversidad en sí misma es un motor para obtener mejores resultados, sin limitarlo a un tema de género (LGBT, generación, experiencia internacional, etc.), y puede ser la clave para diferenciarse de la competencia.
3) El contexto local y una efectiva estrategia de diversidad e inclusión atiende a los grupos discriminados en el país donde se encuentra la corporación; en México deberán concentrarse en la comunidad indígena, la comunidad LGBT y las personas de piel morena, seguido de las mujeres y los adultos mayores.
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Los mexicanos discriminamos, muchas veces bajo un tono de humor. Sin embargo, las empresas han iniciado lo que la sociedad civil no, un análisis detallado y el diseño de un plan estratégico para convertirse en corporaciones diversas e incluyentes, en las que el talento del individuo es la métrica para su crecimiento, no su tono de piel, su bagaje cultural o su orientación sexual.
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