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De vuelta al clóset

Aunque muchas empresas han escrito una política de diversidad e inclusión, solo una cuarta parte de los empleados de grupos diversos sienten que se han beneficiado, dice Ana M Martínez Franklin.
vie 28 junio 2019 10:03 AM

(Expansión) - Muchas veces he cuestionado la educación tradicional, pues se ha quedado atrás en comparación a un mercado laboral que avanza al ritmo de la 4ta revolución industrial. Sin embargo, hay un tema importantísimo donde las empresas parecen estar más retrasadas que la academia, y este mes del Orgullo LGBT+, es importante comentarlo.

Según un estudio global de OutNow , el 41% de los jóvenes de entre 18-25 años que eran abiertamente LGBT+ en su universidad o instituto, ocultan su identidad sexual en su primer trabajo para tener más chances de conseguir empleo y evitar incomodidades o discriminación en su empresa.

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En el caso de las mujeres, las barreras a superar son mayores: Luchan contra estereotipos de género en el trabajo y además, tienden a ocultar su identidad sexual más que los hombres. Tan sólo un 29% de las mujeres encuestadas de 18-25 años deciden ser abiertamente lesbianas ante las personas de su empresa, mientras que un 44% de los hombres gay deciden hacerlo.

¿Pueden imaginarse las consecuencias negativas de tantas personas escondiendo quien realmente son?

Pongámonos en sus zapatos. Imaginen el estrés de causar una buena impresión en tu primer trabajo, mientras ocultas quién eres y a quién amas. Para mí sería imposible. Es como si yo tuviera que cambiar lo más profundo de mi personalidad y no hablar con mi esposo, o sobre mi hijo, en ningún momento del día. Sería reprimir mis fuentes de confianza y felicidad todos los días. Y encima de esa frágil base, dar lo mejor de mí.

Toda empresa que quiera crecer en el mundo de hoy tiene que evitar que esto suceda entre sus colaboradores.

Aceptar que personas LGBT+ se oculten, o sean discriminadas por su verdadera identidad, es moralmente incorrecto y poco astuto como decisión de negocios

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De la política a la acción

Escribir una política de diversidad e inclusión es un primer paso que muchas empresas han dado. Sin embargo, no es suficiente. De acuerdo con un informe de BCG publicado en el 2017, el 97% de las empresas evaluadas ya tienen programas de diversidad, pero sólo el 25% de los empleados que representan grupos diversos sienten que se han beneficiado personalmente de esos programas.

Hay muchos factores que hacen que las políticas o programas de diversidad no entreguen los resultados esperados. La escasa diversidad en los altos mandos es una realidad que no ayuda. En las 500 empresas más grandes del mundo, apenas 24 CEOs son mujeres, tres son negros y uno es abiertamente homosexual (Tim Cook , de Apple) y si miramos una revista de negocios en América Latina, la perspectiva es muy similar. Mientras esto no cambie, será más difícil convencer a las personas de ser libres de mostrar su diversidad para crecer en su profesión.

Infografía: Ejecutivos fuera del clóset

También es fundamental que sean personas diversas quienes diseñen y aprueben las políticas de diversidad (lo cual se complica si no hay diversidad en altos mandos).

En el informe de BCG se demuestra en distintas instancias cómo los hombres heterosexuales mayores de 45 años tienden a subestimar las complejidades y barreras que viven las mujeres, los negros y las personas LGBT+ en su empresa. No creo que lo hagan por maldad, sino porque es muy difícil imaginarte algo que no has vivido.

Finalmente, mucho tiene que ver con el ambiente de trabajo. No se trata de reclutar trabajadores diversos para que sean recibidos en una cultura tradicional. La cultura organizacional pasa todos los días, en los pasillos y reuniones y no siempre coincide con lo que está escrito en la pared. Para que coincida hay que asegurar que cada empleado sea un impulsor de la cultura, e implementar acciones inclusivas con mucha constancia y midiendo sus resultados.

Personalmente creo en el valor de la diversidad. Por eso trabajo en Laboratoria, donde se forma a las mujeres y organizaciones que harán que América Latina tenga una economía digital más competitiva, diversa e inclusiva.

Tenemos un bootcamp para mujeres (y quienes se identifican como mujer), y hemos capacitado en cultura y mindset digital a más de 3,000 empleados corporativos, con especial enfoque en las áreas fuera de los centros de innovación. Lo hacemos porque creemos que hay talento oculto en todas las áreas y que los impulsores de la transformación pueden venir de cualquier lugar o profesión. Ya los hemos visto surgir muchas veces.

Nota del editor: Ana M Martínez Franklin es Partner & CMO de Laboratoria. Las opiniones en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

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