De la política a la acción
Escribir una política de diversidad e inclusión es un primer paso que muchas empresas han dado. Sin embargo, no es suficiente. De acuerdo con un informe de BCG publicado en el 2017, el 97% de las empresas evaluadas ya tienen programas de diversidad, pero sólo el 25% de los empleados que representan grupos diversos sienten que se han beneficiado personalmente de esos programas.
Hay muchos factores que hacen que las políticas o programas de diversidad no entreguen los resultados esperados. La escasa diversidad en los altos mandos es una realidad que no ayuda. En las 500 empresas más grandes del mundo, apenas 24 CEOs son mujeres, tres son negros y uno es abiertamente homosexual (Tim Cook , de Apple) y si miramos una revista de negocios en América Latina, la perspectiva es muy similar. Mientras esto no cambie, será más difícil convencer a las personas de ser libres de mostrar su diversidad para crecer en su profesión.
Infografía: Ejecutivos fuera del clóset
También es fundamental que sean personas diversas quienes diseñen y aprueben las políticas de diversidad (lo cual se complica si no hay diversidad en altos mandos).
En el informe de BCG se demuestra en distintas instancias cómo los hombres heterosexuales mayores de 45 años tienden a subestimar las complejidades y barreras que viven las mujeres, los negros y las personas LGBT+ en su empresa. No creo que lo hagan por maldad, sino porque es muy difícil imaginarte algo que no has vivido.
Finalmente, mucho tiene que ver con el ambiente de trabajo. No se trata de reclutar trabajadores diversos para que sean recibidos en una cultura tradicional. La cultura organizacional pasa todos los días, en los pasillos y reuniones y no siempre coincide con lo que está escrito en la pared. Para que coincida hay que asegurar que cada empleado sea un impulsor de la cultura, e implementar acciones inclusivas con mucha constancia y midiendo sus resultados.
Personalmente creo en el valor de la diversidad. Por eso trabajo en Laboratoria, donde se forma a las mujeres y organizaciones que harán que América Latina tenga una economía digital más competitiva, diversa e inclusiva.
Tenemos un bootcamp para mujeres (y quienes se identifican como mujer), y hemos capacitado en cultura y mindset digital a más de 3,000 empleados corporativos, con especial enfoque en las áreas fuera de los centros de innovación. Lo hacemos porque creemos que hay talento oculto en todas las áreas y que los impulsores de la transformación pueden venir de cualquier lugar o profesión. Ya los hemos visto surgir muchas veces.
Nota del editor: Ana M Martínez Franklin es Partner & CMO de Laboratoria. Las opiniones en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.
Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión
