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Nuestras Historias

La equidad de género post pandemia, ¿hacia dónde vamos?

Ahora más que nunca es imperante permitir el desarrollo de nuestras colaboradoras a través de una experiencia distinta, resalta Rogelio Salcedo.
vie 16 octubre 2020 11:59 PM

(Expansión) – Sin duda, de las muchas repercusiones económicas y laborales que la pandemia del COVID-19 ha dejado, existe una muy importante que no debemos dejar de lado y tiene que ver con los riesgos especiales que esta crisis presenta en términos de seguridad laboral para las mujeres.

Si bien este tema ha estado en la agenda de las organizaciones desde hace algunos años y las compañías manifiestan estar comprometidas con la diversidad, la inclusión y la equidad, la realidad nos muestra que aún hay una brecha muy grande por cubrir cuando vemos que la proporción de las mujeres en altos puestos no ha cambiado y pareciera se ha estancado.

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El escenario que nos ha dejado la actual crisis sanitaria nos muestra que ellas son las que han tenido que sufrir más en cuanto a la pérdida de empleo, dado que el decremento de la población económicamente activa del género femenino en este escenario de pandemia ha caído un 14%.

Podemos observar que la mayoría de las estrategias de reactivación de empleos ha estado enfocada en los hombres y que muchas han tenido que pasar a trabajar en la informalidad e incrementar el trabajo no remunerado.

Y esto genera otro problema, dado que no hay seguridad laboral tampoco hay seguridad financiera, generando un gran impacto en el nivel de estabilidad de las mujeres y sus familias.

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De acuerdo al reciente estudio de Mercer titulado When Women Thrive 2020, las mujeres en México siguen enfrentando desafíos importantes en temas de igualdad de pago, ausencia de sistemas de apoyo y acceso limitado a oportunidades de desarrollo de carrera. El tema de la equidad está en el discurso de las corporaciones, pero no necesariamente está en el quehacer de las mismas.

El 72% manifiesta estar enfocadas en mejorar temas de diversidad e inclusión, pero el número se reduce a un 40% cuando se les pregunta si tienen puesta en marcha una estrategia de diversidad multianual, que implica definición de objetivos del programa, asignación de recursos, indicadores de seguimiento y presupuesto, entre otros factores que son decisivos para tener una iniciativa exitosa en esta materia.

Creemos que es momento de continuar impulsando y estimulando una cultura de equidad, igualdad e inclusión en las organizaciones, no solamente porque es su derecho, sino por la capacidad que pueden aportar las mujeres a las firmas en términos culturales, profesionales y de gestión organizacional.

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Las empresas tienen que aprovechar esta coyuntura para repensar y para reinventar la composición de la fuerza laboral, entender cómo se van a reposicionar puestos y niveles para enriquecerlos con muchas más de las que tenemos hoy.

Y para ello es de suma importancia hacernos un primer cuestionamiento ¿Dónde estamos parados?, ¿cómo esta nuestra información, cómo está nuestra estadística? Es necesario saber a nivel organizacional cuántas mujeres están entrando, a donde se están moviendo; es decir, si hay promociones o cuántas se están yendo. Ese sería nuestro primer nivel de análisis que nos permite ver a que grados empezamos a dar más acceso, en donde tenemos un mayor nivel de promoción y de rotación.

De igual manera, es necesario que estas iniciativas sean de verdad un imperativo del negocio y que la alta dirección tenga en agenda estos temas. No es solo trabajo de las áreas de Recursos Humanos, sino que debe venir desde el CEO y permearse a nuestras gerencias medias a través de nuestras prácticas de liderazgo, de la gestión de procesos y finalmente de las políticas de gestión de las personas.

No basta con tener iniciativas que se llegan a dar en fechas coyunturales como el Día de la Mujer o la Semana de la Diversidad, porque son iniciativas aisladas que difícilmente van a tener el impacto de transformación que queremos y aspiramos.

Por ello, la reflexión nos invita entender que, aunque hay muchos sesgos de carácter cultural, la educación y la sensibilización de todas las áreas de la compañía se vuelven críticas para avanzar en el tema. Empieza desde arriba y ¡mejóralo! Los ejecutivos senior y los miembros del comité directivo deben estar comprometidos con los esfuerzos de D&I para crear una cultura inclusiva.

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Y ahora más que nunca, donde la nueva composición del trabajo nos ha llevado a una flexibilidad sin precedentes, es imperante permitir el desarrollo de nuestras colaboradoras a través de una experiencia distinta. La discusión ya no es si vamos a permitir el trabajo remoto, sino en qué condiciones lo vamos a hacer y cómo vamos a reconfigurar, basándonos en nuestra matriz de equidad de género.

Hay que asegurar la equidad si deciden trabajar desde casa y que esta modalidad no las aleje de las oportunidades de crecimiento organizacional. Es también necesario escucharlas e identificar en dónde están sus requerimientos, dado que se ha hecho poco para abordar sus problemáticas más amplias, incluidas su salud, bienestar financiero y necesidades al cuidar a otros miembros de la familia.

Por ello, en resumen, para desarrollar una estrategia efectiva de diversidad, inclusión y equidad, debemos enfocarnos en:

- Anclar nuestros programas con datos, es decir, con información clara y precisa de nuestra fuerza de trabajo identificando tendencias y bloqueos;
- Crear líderes alienados y comprometidos;
- Adoptar políticas y prácticas efectivas, y, finalmente,
- Medir resultados y comunicar, lo cual nos ayudará a hacer a nuestras corporaciones más competitivas y sostenibles en el mediano y largo plazo.

Nota del editor: Rogelio Salcedo es Líder del área de Career de Mercer México. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna corresponde exclusivamente al autor.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

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