La transformación de las relaciones laborales tras la pandemia

Sabemos que la situación inédita que vivimos trajo a la luz nuevas necesidades y demandas de los empleados. Y es que los beneficios más tradicionales que otorgan las empresas como descuentos de gimnasios o días de home office han perdido todo sentido considerando que la mayoría de los colaboradores sigue trabajando obligatoriamente desde casa.

Desarrollar el equilibrio entre lo laboral y lo familiar, aún cuando ocurre todo en el mismo contexto, es la nueva destreza fundamental para la supervivencia.

Gestión del trabajo remoto en la nueva normalidad

Si bien hay un interés general por continuar con el home office como parte de las dinámicas de las empresas en la nueva normalidad, también debemos tener claro que el trabajo remoto en el escenario post pandemia deberá de implementarse de manera estratégica y no de la forma reactiva a la crisis como se aplicó en el inicio del confinamiento.

Ya varios actores de la sociedad han manifestado sus inquietudes en torno a la necesidad de discutir y regular la gestión del trabajo a distancia en el contexto de la nueva normalidad para que las condiciones sean justas tanto para el empleador como para los colaboradores.

En Europa, países como Portugal, Bélgica, Suecia y Holanda (éste último con el mayor número de teletrabajadores a finales de 2019, 4 de cada 10) ya contaban con leyes que concedían al empleado el derecho a jornadas flexibles y, en algunos casos, al pago de compensaciones para llevar a cabo esta actividad, antes de la pandemia.

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Opinión

Educación y resiliencia financiera para nuestros colaboradores

La regulación específica que tienen estos países permite que los colaboradores, presenciales o teletrabajadores, gocen de los mismos derechos en cuanto a salario, prestaciones y jornada laboral.

Sin embargo, en América Latina, incluyendo nuestro país, el trabajo a distancia ha presentado importantes desafíos, poniendo de manifiesto algunas dificultades estructurales, tales como: desigualdad de oportunidades por falta de conectividad, costos elevados de herramientas tecnológicas, productividad laboral, legislación, entre otros tantos. Lo cierto es que en cada crisis surge una oportunidad. La de hoy consiste en consolidar un nuevo esquema de empleabilidad funcional a las necesidades de nuestra época y contexto actual.

Aunque la modalidad del trabajo a distancia no es nueva en América Latina, su regulación sí es reciente. En este sentido, Colombia es el país más avanzado con reglas claras y un monitoreo y generación de información sobre la aceptación y uso en el país. Otros países que también tienen regulaciones específicas son Brasil, Costa Rica, Ecuador, Perú y Jamaica.

El difícil proceso de legislación en México y la NOM-035

En México, al igual que otros países de América Latina, antes del COVID-19 ya habíamos enfrentado importantes desafíos en el mundo laboral. Sin embargo, la pandemia precipitó nuevas formas de ver lo que significa el trabajo en todas sus modalidades -a tiempo completo o parcial, teletrabajo, empleo temporal, trabajo independiente o de freelancer, etc.

Así, en nuestro país la crisis sanitaria empujó a la Cámara de Diputados a descongelar la reforma para regular el trabajo a distancia aprobada por el Senado en 2019 para modificar el artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo e incorporar un nuevo capítulo que definiera el teletrabajo. Sin embargo, quedó rebasada al no reflejar una realidad inimaginable frente a la pandemia, lo que ha llevado a que diferentes actores políticos envíen complementos o nuevas iniciativas a lo ya aprobado, a fin de compensarla en la medida de lo posible.
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Asimismo, con la entrada en vigor en México de la NOM-035 en octubre del 2019, muchas corporaciones aprovecharon para identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y laboral que se relacionan directamente con la salud mental de del equipo de trabajo, no solamente en los centros de trabajo, sino desde el contexto del trabajo remoto.

Aunque la NOM 035 no fue diseñada para medir el impacto del home office en la salud emocional de los colaboradores, tiene el objetivo de crear entornos organizacionales favorables y las empresas lo deberán de garantizar tanto en el trabajo en los centros físicos como en el trabajo a distancia.

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Horarios adaptados al ritmo familiar, reuniones virtuales con fines sociales, acompañamiento emocional durante el confinamiento y organización de dinámicas virtuales para estrechar los lazos entre los equipos ante el distanciamiento físico, han sido, además, algunas de las acciones que hemos llevado a cabo muchas en empresas alrededor del mundo.

Y es que ante el desgaste físico y emocional de millones de trabajadores que se vieron obligados de la noche a la mañana a laborar desde casa, adaptando sus espacios personales y compaginando sus actividades familiares con su jornada laboral, los empleadores no podemos permanecer ajenos y mucho menos pasivos. Sigamos reinventándonos y priorizando el bienestar de nuestros colaboradores en esta nueva normalidad.

Nota del editor: Nima Pourshasb es CEO y Co-Founder de minu . Cuenta con una extensa experiencia emprendedora creando y creciendo empresas tecnológicas en diferentes países. Creó su primera empresa para consumidores latinoamericanos, FormaFina, con oficinas en seis países de la región. En México colaboró en Banco Sabadell como responsable de la Banca de Personas. Nació en Irán, creció en España y realizó sus estudios de posgrado tanto en Londres como en EU. Síguelo en Twitter y/o en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

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