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Lo que debes considerar antes de invertir en cursos de liderazgo

Año con año, empresas incluyen en sus presupuestos de capacitación programas de liderazgo sin lograr cambios reales en los comportamientos de los responsables de los equipos, señala Blanya Correal.
jue 13 enero 2022 12:08 AM
Lo que debes considerar antes de invertir en cursos de liderazgo
Es mejor evolucionar de la capacitación masiva a una estrategia segmentada de acuerdo con el nivel de desarrollo y los retos de negocio de cada grupo de líderes, recomienda Blanya Correal.

(Expansión) - Estadísticas nos muestran cómo hoy los índices de rotación, desmotivación y bajo desempeño siguen siendo impactados por la forma en que nos relacionamos las personas en las empresas, especialmente por la forma en que los líderes de los equipos nos hacemos cargo de los procesos humanos.

La calidad del ambiente laboral está altamente vinculada a la forma en que nos tratamos unos a otros, esto se ve reflejado por ejemplo en la forma en que se desarrollan las conversaciones en una organización, tú puedes leer la cultura de una empresa rápidamente sólo al observar si las personas se agradecen mutuamente o se saludan por su nombre.

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Entonces, desarrollar el liderazgo se vuelve una tarea central, incluso como ventaja competitiva, no sólo para tener una mejor posición en los ranking de clima laboral y reducir la rotación, sino porque una organización donde las personas encuentran oportunidades para aportar abiertamente su talento es una organización que sin duda podrá competir en el mercado con mayor innovación, flexibilidad, servicio y estrategia.

En este marco muchas organizaciones año con año incluyen en sus presupuestos de capacitación los programas de liderazgo sin lograr cambios reales en los comportamientos de los responsables de los equipos, entonces ¿qué hace falta realmente para lograr una transformación en la cultura y convertirla en una palanca clave para el éxito y sostenibilidad del negocio?

Transformar la forma en que funciona una organización es un tema profundo, es igual que modificar la personalidad de un individuo, requiere varios elementos que van más allá de la formación o el entrenamiento.

Primero: Tiene que ser una iniciativa de la cabeza de la organización, esto ya se ha dicho tanto que suena a cliché y con todo y eso aún muchas iniciativas de transformación del liderazgo parten del impulso de Recursos Humanos (RH).

Decir que la iniciativa parte de la cabeza de la organización significa que realmente el CEO, presidente o director general, es el líder del proceso, imprime no sólo su huella, sino que dedica tiempo, prioridad y esfuerzo a que este cambio sea una realidad porque está convencido/a de que es imprescindible para el negocio.

Si el cambio es importante será parte de la agenda estratégica del CEO, por lo que la organización dedicará tiempo a la implementación y al seguimiento, con sesiones de revisión de avances a través de indicadores de cambio concretos que se convierten en las guías de lo que se espera que pase en el día a día.

Cuando el CEO es el líder de la transformación las decisiones del negocio empiezan a tomarse con base en los nuevos valores, comportamientos y lineamientos esperados, entonces el cambio se vuelve real.

Segundo: La gente necesita saber para dónde va el cambio; en otras palabras, necesitamos aterrizar claramente la visión de la cultura de liderazgo que queremos y necesitamos como negocio. Parece un paso obvio pero aún así ¡lo obviamos!

El elemento más importante del cambio es la comunicación, porque en la medida en que sea totalmente claro lo que se espera del cambio en el liderazgo, más fácil será para las personas adaptarse a los nuevos comportamientos.

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Tercero: Ahora sí, ¡fórmalos! Solamente cuando los dos primeros pasos están sólidos vale la pena invertir en la capacitación de los líderes; sin embargo, no todos los programas de liderazgo son efectivos, en primer lugar es mejor evolucionar de la capacitación masiva a una estrategia segmentada de acuerdo con el nivel de desarrollo y los retos de negocio de cada grupo de líderes.

Por otro lado, es mejor invertir en procesos de entrenamiento práctico que contengan herramientas que puedan ser implementadas en el día a día, más que en programas motivacionales. Por último, la formación vale la pena acompañarla con procesos individuales de mentoría que le ayuden a cada líder a asegurar los cambios y ajustes en sus comportamientos y prácticas de liderazgo en la realidad de su operación diaria.

Cuarto: ¿Cómo hacemos que la magia funcione? Aunque los tres pasos anteriores ya por sí mismos representan un gran esfuerzo de la organización, necesitamos activar esta última fase del ciclo de cambio para que la transformación sea sostenible y verdadera, se trata de asegurar que existan consecuencias (positivas o negativas) que fortalezcan el cambio, y en este sentido la primera consecuencia visible es el ejemplo mismo.

Los primeros niveles de la organización tendrán que asegurar que actúan, toman decisiones, comunican, premian o corrigen sobre los nuevos comportamientos y adicionalmente se tienen que alinear los procesos de RH a esta visión; por ejemplo, los programas de reconocimiento o la política de promoción interna deben ser consistentes con los nuevos estándares.

Sin duda la inversión en programas de liderazgo es importante, sólo que realmente se vuelve productiva cuando se siguen estos cuatro pasos; por último, y como cereza del pastel, el cambio se vuelve profundo cuando además definimos indicadores concretos de medición y los integramos en una torre de control a la cual el CEO le da seguimiento continuo y estratégico, allí se cierra el ciclo y se convierte en la nueva cultura de la organización.

Nota del editor: Blanya Correal es Ingeniera Industrial con más de 25 años de experiencia internacional en Recursos Humanos y estrategia laboral, en diversas compañías multinacionales como Coca Cola Femsa, Danone y Nissan. Ha sido reconocida por dos años consecutivos como una de las 30 mejores CHROs de México y está en el top 20 del ranking de las Mujeres más Poderosas de México, de acuerdo con la revista Expansión. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

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