(Expansión) - Los primeros meses del año son históricamente los más importantes en cuanto a generación de empleos, las empresas de todos los tamaños empiezan a publicar sus vacantes para cubrir sus puestos laborales.
Los roles o categorías más demandados son los relacionados a comercio y ventas, además de los de logística y distribución; no pueden faltar los de administración y finanzas, los de atención a clientes y, finalmente, los de sistemas y tecnología.
Esta última categoría tuvo un crecimiento muy grande el año pasado, sobre todo por las empresas que no tenían sistemas muy desarrollados previo a la pandemia, lo que las orilló a acelerar sus procesos y a crear puestos que no existían, especialmente de e-commerce y ciberseguridad.
Ahora, independientemente del tipo de puesto a cubrir, el desafío mayor que veo para las corporaciones es conservar y atraer al mejor talento. El boom de renuncias voluntarias en nuestro vecino del norte es una situación que nos lleva a reflexionar si estamos ayudando a los colaboradores a que su trabajo tenga un significado más allá de obtener una compensación económica.
Debemos de entender qué es lo que ha sucedido en estos dos años de pandemia y por qué los empleados pueden decidir abandonar sus puestos, qué está sucediendo al interior de la organización antes de tomar otras medidas como sistemas de bonos, compensaciones o beneficios adicionales al salario de los colaboradores.
Los líderes de las empresas, junto con los expertos de Recursos Humanos (RH), deben estar cada vez más conectados con los empleados. El alargamiento del periodo de pandemia ha ocasionado que las personas estén cansadas de los cambios que han enfrentado y aunque en el momento más álgido de la crisis sanitaria mostraron resiliencia y productividad gracias a los esquemas de trabajo remoto e híbrido.
Hoy pueden estar experimentando los síndromes burnout o boreout, que significan, como sus nombres en inglés lo indican, que ya se sienten aburridos, cansados y hartos, lo que los puede orillar a renunciar y buscar nuevas fronteras laborales.
Para evitar lo anterior, en la medida de lo posible, la clave es no olvidar el enfoque humano que floreció en los últimos dos años, el cual es una tendencia del nuevo entorno de trabajo, que espero haya llegado para quedarse.
Todos pensábamos que a principios del 2022 regresaríamos al trabajo presencial o híbrido y nos hemos visto obligados a seguir en confinamiento, por ello debemos acercarnos a las personas para conocer cuáles son las razones que las están orillando a abandonar sus empleos, qué está sucediendo en su interior y en su entorno familiar, ser más empáticos para saber cuáles son las causas de este desgaste, dirigir esfuerzos en cuidar su salud mental, sin dejar a un lado el enfoque estratégico en cuanto a la productividad y cumplimiento de metas y objetivos.
En cuanto a los programas que veo que se impulsarán este año relacionados a la gestión de talento humano, no podemos olvidar los planes personales de desarrollo de carrera, los programas de capacitación continua, el impulso de la comunicación interna que hemos entendido que es fundamental para mantener buenos lazos dentro de la organización, sin olvidar la capacitación en habilidades, competencias y programas tecnológicos.
Por otro lado, los especialistas de RH están analizando de qué manera cubrir sus vacantes laborales; una forma es hacerlo con talento interno, lo que se puede lograr a través de la tendencia reskilling, que significa adquirir competencias para desempeñarse en otro puesto de trabajo en una misma empresa.
Los empleadores estarán analizando qué conviene estratégicamente a su empresa, si capacitar internamente a sus empleados y poder hacer los movimientos internos o salir al mercado a buscarlos, lo que sin duda ayudará a reactivar la generación de empleo, aumentar la productividad y economía de su organización.
Finalmente, en cuanto a las estrategias de atracción, las empresas se estarán enfocando a contratar por habilidades y competencias para cubrir los perfiles de trabajo; recordemos que ahora más que nunca son más importantes las habilidades socioemocionales que permiten responder a los cambios y nuevos retos globales de manera asertiva.
Por otro lado, se contratará considerando la empatía que puede haber entre empleador y empleados y, finalmente, el impulso de las contrataciones aprovechando las últimas tendencias en reclutamiento de personal, que permite a los empleadores filtrar por habilidades y competencias para priorizar los candidatos que no solo tienen afinidad al puesto y capacidad de resiliencia, sino afinidad a la cultura de la organización.
Nota del editor: Sergio Porragas es Director de Operaciones (COO) de OCCMundial. Es Licenciado en Administración de Empresas con especialidad en Finanzas por la Universidad Nuevo Mundo. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones expresadas en esta columna son exclusivas de su autor.
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