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Alta rotación de personal, un problema cada vez más común

Es importante considerar que las nuevas generaciones tienen otro tipo de prioridades y buscan propuestas de trabajo creativas e innovadoras, asegura Nima Pourshasb.
jue 01 diciembre 2022 06:06 AM
Alta rotación de personal
Es sabido que los colaboradores con más probabilidades de abandonar sus organizaciones son los que tienen una antigüedad menor a cinco años, que se sienten poco motivados y cuidados, señala Nima Pourshasb.

(Expansión) - Cada vez es más recurrente escuchar que las personas dejan su trabajo por distintas causas; entre las principales están el no sentirse parte de la cultura organizacional, los salarios bajos, así como la búsqueda de flexibilidad y equilibro entre el trabajo y la vida personal.

Además, porque los colaboradores deciden irse con la competencia atraídos por una poca diferencia en salario o prestaciones, fenómeno que está sucediendo profundamente en la industria hotelera. Estas razones han ocasionado que las empresas estén buscando nuevas alternativas para retener a sus colaboradores.

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Se ha demostrado que la dificultad de atraer y retener a los colaboradores es muy desafiante en todo el mundo, sin embargo, en los países de América Latina la problemática está un poco más exacerbada por razones económicas y sociales.

A partir del 2020 el desgaste de los colaboradores o síndrome burnout fue una razón contundente para la deserción del empleo a pesar de las adversidades que conllevó la pandemia, fenómeno mundial conocido como “La Gran Renuncia”. Entre las causas que originaron este desgaste en la fuerza laboral fueron los horarios laborales, que se convirtieron en turnos de hasta 16 horas, y la necesidad de tener que estar disponible todo el tiempo fuera de la jornada establecida, pues el hecho de estar en casa suponía un compromiso mayor hacia la empresa y el trabajo mismo.

Además, es importante considerar que las nuevas generaciones tienen otro tipo de prioridades y buscan propuestas de trabajo creativas e innovadoras, donde las empresas que los contraten estén comprometidas, además de cuidar su bienestar integral, con las necesidades que la sociedad demanda hoy en día como el cuidado del medio ambiente, la inclusión y diversidad, defensa de los derechos humanos, etc.

Por esta razón es sabido que los colaboradores con más probabilidades de abandonar sus organizaciones son los que tienen una antigüedad menor a cinco años, que se sienten poco motivados y cuidados, insatisfechos con su salario o con el paquete de beneficios que no cubre sus necesidades primordiales.

En general, toda esta situación de insatisfacción en el trabajo ha provocado un nivel alto de rotación, que ya está afectando al 65% de las empresas mexicanas, según la Encuesta Global de Actitudes de Beneficios 2022 de WTC. Lo recomendable es voltear hacia aspectos que tal vez antes no eran prioritarios en el trabajo, como por ejemplo un esquema de beneficios y compensaciones adaptables a las diferentes etapas de la vida de las personas, bonos a corto plazo, oportunidades de desarrollo personal, cuidado en el bienestar y la flexibilidad laboral como elemento clave, así como beneficios de jubilación e incentivos por habilidades.

Cada vez vemos nuevos programas en las compañías tratando de abordar aspectos que la mayoría de las empresas no tenían contemplados antes de la crisis por la pandemia, como normas para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosociales en el trabajo presencial y remoto, así como las políticas de trabajo en casa.

 

No hay que dejar de lado que los colaboradores requieren un salario justo que cubra sus necesidades primordiales, considerando la problemática en términos de inflación, por lo que las empresas deben considerar aumentos de salarios en su presupuesto para 2023.

Es así que debemos de asegurar una compensación apropiada y procurar siempre un excelente trato hacia los colaboradores. Un salario competitivo, un paquete de beneficios personalizados que cuiden el bienestar integral de los colaboradores, incluyendo el financiero, la competitividad en el mercado local, la compensación variable según resultados, el reconocimiento a la labor y la recompensa a los logros alcanzados forman una parte estratégica de la retención de talento.

Nota del editor: Nima Pourshasb es CEO y Co-Founder de minu . Cuenta con una extensa experiencia emprendedora creando y creciendo empresas tecnológicas en diferentes países. Creó su primera empresa para consumidores latinoamericanos, FormaFina, con oficinas en seis países de la región. En México colaboró en Banco Sabadell como responsable de la Banca de Personas. Nació en Irán, creció en España y realizó sus estudios de posgrado tanto en Londres como en EU. Síguelo en LinkedIn y/o Twitter . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

 
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