Desafíos para la atracción de talento especializado

El modelo económico de México desde hace varias décadas ha generado la expansión de las empresas locales y un gran aumento de la inversión extranjera, la cual sigue en aumento tras la disrupción que provocó la pandemia, en la que las compañías buscan diseñar cadenas de producción más cortas y resilientes que sean capaces de mantenerse en operación siempre, factor que ha conducido al crecimiento de una mayor demanda de profesionales calificados o con mayor nivel de especialización, muchos de ellos no están disponibles en el país o no son suficientes para satisfacer la demanda, ya que el talento disponible es menor a la oferta laboral.

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Una de las fortalezas que nuestro país tiene sobre otros es una amplia fuerza laboral juvenil, aunque se desequilibra al notar que no todos cuentan con las cualidades que las empresas solicitan y muchos están concentrados en las principales capitales y no se encuentran divididos por áreas de especialidad donde el mercado especializado está creciendo.

El problema de fondo está en la base de la educación. México se caracteriza por sus bajos resultados en pruebas internacionales de desempeño académico. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) identificó en un estudio la existencia de un desajuste en las competencias laborales de los jóvenes en México. Los altos grados académicos y el exceso de competencias coexisten con los bajos niveles educativos y la escasez de competencias, esto contrasta con el hecho de que más del 50% de los profesionales contratados no cuentan con el perfil deseado por las organizaciones y con el hecho de que existe déficit de talento con el perfil adecuado que demandan las industrias en México.

Aunado a esta realidad del talento en México, las presiones económicas globales, las condiciones volátiles del mercado, los cambios demográficos, el diseño de vida personal/laboral han hecho que muchas organizaciones sean cautelosas al agregar empleados a sus nóminas permanentes, y que sean más abiertos al concepto de una fuerza laboral flexible, variable y escalable para ser competitivos, lo cual está generando una disrupción en el mundo laboral en donde la relación empleador-empleado está cambiando a la par. Los compromisos a largo plazo con los empleadores están a la baja.

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Estas circunstancias han generado un círculo vicioso en las industrias de alta especialización, tales como la automotriz, ciencias, energía, financiera, infraestructura, logística, tecnologías de información y salud ya que el talento más especializado está empoderado y tiene alto nivel de rotación y está activamente en la búsqueda de mayor flexibilidad y balance de vida/trabajo, de mejores condiciones en su paquete de compensación, de oportunidades de crecimiento, de programas de desarrollo y capacitación, de oportunidades para innovar, de tener acceso a carreras globales y colaborar con compañeros y mentores, así como, exposición y acceso a nuevas tecnologías.

La mejora de la calidad educativa en México debe ser una prioridad política y social. El desarrollo del capital humano en México es una condición indispensable para mejorar la calidad de vida de su población y para fomentar un progreso social y económico, para garantizar el desarrollo de habilidades y fomentar la producción y transmisión de conocimientos más altos, así como, mejorar el desempeño de los estudiantes, reducir la tasa de deserción, asegurar el egreso oportuno y reducir las desigualdades dentro del sistema educativo.

Las organizaciones en México deben trabajar a la par de la academia y el gobierno para acortar las brechas de competitividad educativa, ya que la deficiencia desde la base está teniendo repercusiones en los niveles superiores de la educación de nuestro país y por ende, los profesionales con los que cuentan las empresas para depositar sus estrategias y crecimiento económico, pero deben de aceptar y reconocer que es a través de la capacitación continua que las personas incrementan su productividad y fomentan el crecimiento y desarrollo económico individual, de una organización, de la sociedad y de un país.

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Adicionalmente deben aumentar la inversión en capacitación y desarrollo dentro de las empresas, implementar, promover programas de mentoría y equipos multidisciplinarios, así como, impulsar programas de prácticas profesionales, con la finalidad de desarrollar su nivel de especialización, y sus competencias tales como: pensamiento crítico, flexibilidad cognitiva, creatividad, colaboración, inteligencia emocional, enfoque al servicio al cliente y solución de problemas complejos.

El reto para las generaciones que recién se integran a la vida laboral es no ser parte de las circunstancias antes mencionadas. ¿Cómo lograrlo? Una opción es analizar la demanda del mercado para encaminarse hacia la especialización. Y este análisis tiene que ser continuo, porque la demanda laboral de las empresas es dinámica; es decir, cambia constantemente conforme se modifica el entorno económico, en la medida en que llegan nuevas empresas o si se redefine la vocación industrial del país.

Nota del editor: Gabriel Aparicio es Director General de Kelly México. Cuenta con más de 30 años de experiencia en el desarrollo e implementación de soluciones globales y nacionales. Fue Director Nacional para UPS en México, liderando la función de Soluciones de Cadena de Suministro. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

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