(Expansión) - En México, hace más de un año, entró en vigor oficialmente la reforma a la Ley Federal del Trabajo en materia de subcontratación de personal, que tuvo un gran impacto estratégico en todas las organizaciones del país.
Debido a esta circunstancia, todas las empresas mexicanas comenzaron una transformación que aún continua, y durante este proceso he podido observar algunos puntos que me gustaría compartir:
- Todavía existen muchas dudas sobre la reforma y sus requerimientos legales, a pesar de que hace un año la nueva ley entró en vigor. Además, una consecuencia de esto, es que algunas organizaciones prefieren mantenerse al margen a través de una posición conservadora con relación a su proceso de transformación, lo que les permite evitar cualquier consecuencia legal por no hacerlo de forma correcta.
- La vieja estrategia de contar con un objeto social amplio, limita el diseño y estructura para poder beneficiarse de servicios especializados dentro del marco regulatorio de la nueva ley laboral, al interior de las compañías.
- El nuevo esquema de servicios especializados aún no se ha comprendido, así como las ventajas de los servicios de intermediación (todos los procesos relacionados con la contratación de personal) por lo cual, ¿cómo podrían las organizaciones considerar introducir esto en su estrategia?
Todo este desconocimiento, incertidumbre e inseguridad ha estado impactando de forma negativa las cadenas de suministro de talento de las empresas en México, considerando que el talento es la base para el logro de objetivos, entonces, no es un impacto menor.
Además del panorama que acabo de describir, a la vuelta de más de 12 meses, los líderes de muchas organizaciones, sin importar su tamaño o la industria a la que pertenecen, han enfrentado distintos desafíos, desde un incremento en su carga administrativa y laboral; la internalización, reducción o eliminación de su plantilla laboral hasta dificultades para manejar proyectos especiales o temporales.
Sin embargo, la gran mayoría de estos líderes ha confirmado que sin importar los cambios regulatorios, la naturaleza de su industria y la necesidad de ser competitivos no han cambiado, y que para poder continuar entregando resultados favorables es muy importante tener una sólida estrategia para la cadena de suministro de talento, en donde la combinación de trabajo permanente y trabajo temporal seguirá siendo clave y esencial para que puedan mantenerse competitivos, para no perder flexibilidad y para incrementar de una forma rápida y eficiente su capacidad instalada, habilidades y conocimiento.
Por lo tanto, todas las empresas deben aceptar que esta nueva realidad laboral no debe impedirles mantener el correcto ritmo de crecimiento, deben reconocer que sí pueden ser flexibles teniendo un claro entendimiento y haciendo un correcto uso y aprovechamiento del alcance de la ley, implementando servicios de intermediación que les permitan atraer, seleccionar, contratar, capacitar y administrar a sus trabajadores temporales o contingentes y/o, a través de servicios especializados, podrán ejecutar proyectos, externalizar procesos empresariales y/o funciones laborales, que incluyen desde tareas administrativas rutinarias hasta servicios complejos.
El reto entonces, considero, es romper el paradigma de que el 100% de los procesos de una organización deben ser ejecutados al interior de la misma para mantener el control y la responsabilidad de forma directa. Gracias a esta reforma lo que sí puede cambiar es la visión de cómo la externalización puede ayudar a sus estrategias, por ejemplo, enfrentar de una mejor forma los ciclos de demanda, contar con talento especializado para ejecutar funciones críticas, responder de mejor manera a imprevistos, así como implementar nuevos proyectos y tecnología, asegurando con ello, no perder su ventaja competitiva y al mismo tiempo impulsar la productividad y la eficiencia.
En conclusión, la nueva realidad laboral ha demandado, está demandando y demandará mucho trabajo para rediseñar la arquitectura social, las políticas relacionadas con el talento y las personas, así como el aseguramiento del apego estricto a la ley, lo cual, puede ser posible y alcanzable para todas las organizaciones en México. Solo es cuestión de tomar la decisión y atreverse a comenzar la travesía.
Nota del editor: Gabriel Aparicio es Director General de Kelly México. Cuenta con más de 30 años de experiencia en el desarrollo e implementación de soluciones globales y nacionales. Fue Director Nacional para UPS en México, liderando la función de Soluciones de Cadena de Suministro. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.
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