(Expansión) - Ya sea que acabas de ingresar como líder de la función o estés pensando darle un giro al rol mismo, los primeros 30 días del CHRO son clave ya que proporcionarán una ventana de oportunidad para crear una base sólida para el crecimiento a largo plazo. Es momento de ganar confianza del CEO, del comité ejecutivo y de todos aquellos en la función de Recursos Humanos (RH), así como asegurar un claro entendimiento del nuevo entorno.
Esta es una oportunidad única, ¿cómo podemos aprovecharla al máximo? Te sugiero dedicar este primer mes a nivel estratégico, enfocándote en el desarrollo de la conexión entre las estrategias del negocio, las de la fuerza de trabajo y la función de RH:
- Reconecta (conecta) los objetivos de la función de RH con los del negocio: puedes comenzar con los desafíos y retos de la estrategia de la firma, deberás trasmitir a los altos ejecutivos que comprendes la necesidad de vincular las inversiones de la fuerza laboral con los resultados de la organización. Tomará algo de tiempo el que puedas medir el impacto del liderazgo de la función, pero podrás invertir el primer mes en identificar los nuevos retos y la nueva manera que podrán ser medidos.
- Identifica las principales fuentes de dolor para darle atención inmediata y prioriza los problemas a largo plazo: si bien no podrás ser capaz de determinar todos los aspectos relacionados con la fuerza de trabajo de manera inicial, sí podrás reconocer los más críticos, evaluar los recursos disponibles y desarrollar un plan de acción. Incluso puedes tomar ventaja de aquellos pequeños aspectos donde la atención inmediata resultará en beneficios próximos.
- Crea el plan que servirá de guía de la función y de tus business partners: después de que identifiques tus objetivos, podrás crear una visión de éxito y un plan de trabajo para llegar ahí. El plan de acción deberá estar claramente articulado a las actividades, tiempos y recursos necesarios. Incluso deberá comprometer a los ejecutivos principales a través de la organización para asegurar una sólida conexión entre el negocio y las estrategias de la fuerza de trabajo.
- Construye el caso de negocio para el cambio de la función y en toda la empresa: el escenario de cambio y la magnitud de este será diferente en cada organización, pero no hay duda de que la gente esperará acción inmediata (y los retos de la compañía los demandarán). Se presenta ante ti una oportunidad única de “momentum for the change” y en la agenda del CEO es un tema prioritario.
- Crea una poderosa marca personal como líder de negocio y agente de cambio: ¿qué haces? y ¿qué escoges no hacer? Será el mensaje que comunicará el valor y carácter de tu marca personal. Sin lugar a duda, te verás influenciado por los aspectos de la nueva corporación a la que regresas y su “nueva” cultura, es importante expresar puntos de vista personales sobre lo que debe hacerse en RH y el cómo debe realizarse para ayudar a la corporación en el éxito.
Lo anterior nos deja claro que el momento actual trae consigo una serie de retos que apenas hace unos meses no se veían tan reales; sin embargo, hoy lo son y necesitas actuar de manera rápida. Los principales desafíos a los cuales nos enfrentaremos son:
- Balance entre costo y valor – RH enfrentará una presión muy elevada y continua por reducir los costos, mientras demuestre el valor que le genera al negocio.
- Aumento del agente externo – La tendencia sobre contratar personal variable la veremos con mayor ascendencia que antes.
- Administración del cambio – El foco en la escucha continua de la voz de los empleados y el esfuerzo por adaptarnos con agilidad a los cambios serán las principales funciones de RH.
- Talento – La guerra por éste ha vuelto, pero hoy se caracteriza por cambios demográficos y una necesidad a una mayor velocidad, empoderamiento e integración cultural del talento “comprado”.
- HR Analytics – Los analíticos de la información de RH deben continuar para cuantificar de mejor manera el ROI de la función y la eficacia de las prácticas específicas de la gestión de la fuerza laboral.
Cierto es que cada puesto de liderazgo de RH es diferente en gran dependencia de la industria, condiciones de mercado, estrategias de negocio y el estado actual de la función. Pero independientemente de la situación específica de cada plaza, necesitas obtener y sintetizar los hechos y opiniones sobre los retos del negocio y de la fuerza laboral, y posteriormente traducirlos en información que te permita contar con un claro plan de trabajo.
Mediante un proceso de tres pasos, puedes tener un fuerte regreso post crisis y exceder las expectativas del resto del comité ejecutivo de tu organización:
Paso 1. Entender los retos del negocio y de la fuerza laboral
Identificar el estado actual y las nuevas dinámicas del mercado post crisis, así como de los consumidores, pero sobre todo cómo impactan en la estrategia del negocio, la marca y las prioridades de la fuerza de trabajo.
Paso 2. Desarrollar estrategias de la fuerza laboral y de la función de Recursos Humanos.
Determinar los segmentos importantes y sus características de la fuerza laboral de la corporación que permitirá convertirse en una ventaja competitiva. Determinar los impactos en la operación a consecuencia de los cambios requeridos tanto en el negocio como en la fuerza laboral que traerán consigo un rediseño de la función de este departamento. Posteriormente, dedica tiempo al desarrollo de un plan concreto que incluya prioridades, puntos de decisión y requerimientos de recursos críticos.
Paso 3. Promueve y lidera el cambio.
Reconoce qué necesita cambiar, cuáles son las barreras potenciales y las actividades requeridas para soportar una implementación efectiva, incluyendo los nuevos comportamientos necesarios por la nueva fuerza laboral.
Nota del editor: Gerardo García Rojas es líder de Career para Mercer México. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.
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