Cuando las organizaciones emprenden algún proceso de transformación, solo 12% de los esfuerzos produce resultados duraderos.
En la mayoría de las empresas se ha incorporado la palabra transformación como parte del vocabulario del ambiente de negocios, que representa cambios relevantes enfocados en el crecimiento empresarial; sin embargo, muchas veces estas iniciativas están delimitadas por una fecha de inicio y un fin, lo que restringe la trascendencia de sus resultados.
Mantener un enfoque en la transformación, en pleno auge de la Industria 4.0 (industria con técnicas avanzadas de producción y operaciones con tecnologías inteligentes), implica lograr implementarla como un proceso continuo y permanente en donde la adopción tecnológica se integre al ritmo operativo de la empresa.
Asumir estos procesos de transformación como un esfuerzo permanente significa entender que son precisamente las personas quienes detonan el cambio al interior de las empresas como parte de una transición cultural.
La continua formación y capacitación de capital humano, mediante programas formales orientados desde el interior de las empresas, crea una ventaja competitiva que se traduce en corporaciones con un desempeño financiero superior, más rentabilidad, mayor satisfacción laboral y movilidad laboral y de ingresos.
Desde esta perspectiva, es de vital importancia que las organizaciones logren definir cuáles serán las estrategias que facilitarán el fortalecimiento de su capital humano al conocer aspectos clave como las tendencias nacionales e internacionales en la propia industria, las mejores prácticas del sector, y áreas de oportunidad en sus actuales estrategias de desarrollo, atracción y retención del talento humano, así como los beneficios o retornos que arrojará en la firma, esa inversión en el desarrollo profesional y de competencias de los colaboradores.
La vida media promedio de las habilidades profesionales es de 3 a 5 años, y en algunos campos tecnológicos es tan baja como 2 años y medio; esto hace indispensable que las organizaciones implementen programas encaminados al desarrollo de talento, tomando en cuenta las mejores prácticas por ahora, y que han activado miles de compañías de alcance internacional:
1. Upskilling (mejorar las habilidades actuales) y reskilling (adquirir nuevas habilidades) como estrategia de negocio. Desarrollar de talento es un medio para lograr objetivos estratégicos, antes y mejor que los competidores.
2. La recapacitación es responsabilidad de líderes y gerentes. De acuerdo con datos del Foro Económico Mundial 2024, 57% de los profesionales desean que su empresa los capacite en el uso de nuevas tecnologías.
3. La recapacitación como gestión del cambio. Incentivar los programas de formación en las empresas genera un cambio de mentalidad enfocado al crecimiento y superación que, a su vez, activa el motor de la oferta y demanda de nuevas habilidades.
4. Los empleados quieren volver a capacitarse. De acuerdo con una investigación de Harvard Business Review, 68% de los profesionales están dispuestos a capacitarse para seguir siendo competitivos.
5. Recapacitación en Ecosistema. Ver más allá de los límites de la propia empresa ayudará a diseñar programas de recapacitación colaborativos y con mayor potencial de crecimiento, a través de alianzas estratégicas con empresas especializadas en el desarrollo del talento humano.
Este cambio de paradigmas representa un desafío para las organizaciones y, desde mi experiencia, uno de los programas más exitosos para lograr estos cambios es el desarrollado por el Digital Reskilling Lab de Harvard Business School, que asume el reto de apoyar a las empresas a realizar procesos diagnósticos de alta especialidad, para conocer las necesidades de formación y transformación de competencias en el talento humano.
Una vez realizado el proceso de diagnóstico, es importante consolidarlo a través de la implementación de programas de desarrollo de talento específicos, generando así un ecosistema de mejora en la productividad, crecimiento de los indicadores clave, aumento en la retención del talento y, sobre todo, con programas que impactan de manera positiva en la competitividad de la organización.
Alrededor de 50% de la población mundial necesita nuevas habilidades para satisfacer los cambios en la demanda, impulsados por las nuevas tecnologías. De acuerdo con el Foro Económico Mundial (2024), para 2030, esta cifra puede aumentar hasta 90%. La transformación del talento humano debe asumirse como una estrategia de crecimiento a corto, medio y largo plazo, pues de ello dependerá la capacidad de las empresas para adaptarse a los nuevos entornos tecnológicos, actuales y futuros.
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Nota del editor: Nelson Amparán es Presidente del Consejo y Director General de Academia Global. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.
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