El primero de los desafíos tiene que ver con el incremento en la demanda de fuerza laboral, que de acuerdo con varias fuentes aumentará entre 500,000 y 2 millones de empleos. Frente a esta situación hay factores que se agregan al reto y que requieren una solución estructural.
De acuerdo con el Estudio Global de Talento de Manpower 2024, en México la escasez de perfiles adecuados afecta al 68% de las empresas, pero en industrias como la de tecnologías de la información (79%), servicios (72%) o logística (69%), la dificultad para encontrar talento con las habilidades adecuadas supera ese promedio.
Adicionalmente y según el reporte “Education at a Glance 2017” de la OECD y el IMCO Brechas de género STEM del 2022, cada año se gradúan en México cerca de 110,000 técnicos e ingenieros de todas las escuelas, esta cifra resulta insuficiente para cubrir la demanda esperada de especialistas en el corto plazo.
Un elemento clave en este sentido, y que es una oportunidad para resolver este desafío, tiene que ver con la participación de la mujer en el mercado laboral mexicano. Aunque la distribución poblacional del país es casi 50/50, en el mundo laboral encontramos una alta disparidad en la cantidad de mujeres que trabajan versus la población masculina económicamente activa, llegando a tener una tasa de 7 mujeres con empleo por cada 10 hombres que trabajan. Y si hacemos zoom en los puestos del sector manufacturero, la tasa cae aún más casi a 5 mujeres por cada 10 hombres.
Resolver el desafío del talento pasará por soluciones tanto de formación tecnológica y profesional, como también por el impulso de la participación de la mujer.
Otro de los factores clave que representan un reto en el contexto del crecimiento industrial por el nearshoring tiene que ver con los aspectos laborales, hoy México cuenta con mecanismos de mayor participación de los trabajadores en las negociaciones colectivas de contratos de trabajo, esto está impactando el costo laboral de forma muy relevante.
En 2024 estamos viendo que los incrementos de salario ya no se rigen por la inflación y muchas revisiones terminan tres y hasta cuatro puntos arriba de este antiguo parámetro. Esto está relacionado con varias causas; primero, el impacto del crecimiento del salario mínimo, que, en el último sexenio, al duplicarse, alcanzó los tabuladores de más de la mitad de las empresas, arrastrando con ello al resto de las bandas de pago, lo cual fue capitalizado por los sindicatos en el objetivo de actualizar sus CCT.
