Sin embargo, más allá de los números, el verdadero impacto de la IA es más profundo y preocupante, pues amenaza con desdibujar la manera en que las personas construyen su identidad a través del trabajo. Zack Kass, exdirectivo de OpenAI, nos lo expresó con crudeza durante la Conferencia Internacional de Auditores Internos 2025 en Toronto, donde afirmó que “no enfrentamos una crisis de empleo, sino una crisis de identidad”.
Del empleo estable al trabajo líquido
Durante décadas, la identidad personal y el estatus social se construyeron en torno al empleo. En México, generaciones anteriores como nuestras abuelas, abuelos, madres y padres, y también muchas personas hoy, crecimos con la aspiración de conseguir un “trabajo seguro” que garantizara estabilidad y una trayectoria lineal. Ese contrato psicológico ya venía debilitándose en los últimos años, pero la inteligencia artificial lo está rompiendo de manera definitiva. Las carreras dejarán de ser trayectorias predecibles y se volverán caminos discontinuos, con saltos entre industrias, funciones y hasta disciplinas.
El fenómeno no distingue edades, aunque cada generación lo enfrenta a su manera. La Generación Z y Alpha ya no conciben al trabajo como el núcleo de su identidad; los millennials cuestionaron la idea del empleo de por vida tras las crisis económicas; y los baby boomers, tradicionalmente vistos como resistentes al cambio, deben redefinirse al llegar la jubilación.
Para las empresas, esta realidad implica gestionar equipos cuya relación con el trabajo está cambiando. Ya no se aferran a una identidad profesional fija sino que, en tiempos de la IA, irán enfrentando una creciente incertidumbre sobre el valor y la permanencia de sus roles.
El verdadero riesgo para las organizaciones
El reto para las organizaciones no se limita a recolocar talento en nuevos puestos. Es más profundo, ya que implica acompañar a su personal en la reconstrucción de propósito en un mundo donde los roles laborales se transforman con rapidez. No basta con enseñar nuevas habilidades técnicas; las empresas deben ayudar a su gente a encontrar sentido en medio de la automatización.
Ignorar este aspecto abre, cuando menos, cuatro riesgos estratégicos:
- Riesgo reputacional – una compañía que recorta personal sin preparar a sus colaboradores será percibida como deshumanizada, dañando su marca empleadora y afectando su legitimidad ante clientes, inversionistas y sociedad.
- Riesgo de cultura organizacional – la falta de propósito colectivo erosiona el compromiso interno, genera rotación y reduce productividad.
- Riesgo de talento futuro – las nuevas generaciones buscarán empleadores que les ofrezcan más que un sueldo. Las organizaciones que no lo hagan perderán atractivo en el mercado laboral.
- Riesgo social – la evolución de la agenda ESG pondrá más presión en medir y reportar cómo las empresas acompañan a su gente en la transición laboral.
Esto conecta directamente con la agenda ESG. En lo ambiental y la gobernanza se han logrado avances, y en lo social destacan programas de diversidad, inclusión o voluntariado. Pero sigue desatendido un aspecto crítico, preparar a los colaboradores para redefinir su propósito y transitar hacia nuevas etapas profesionales. Ignorar esta dimensión no es solo un vacío de recursos humanos, es una omisión en el pilar social del ESG.
Lo que deben hacer las empresas
No todas las compañías podrán ni querrán invertir en acompañar a sus colaboradores más allá de lo técnico. En la práctica, la mayoría seguirá enfocando sus presupuestos de capacitación en habilidades digitales, porque son más fáciles de medir y justificar ante el consejo. Pero ahí está precisamente la oportunidad de diferenciarse. En un mundo donde la tecnología se vuelve accesible para todos, el verdadero valor estará en lo humano.
