La identidad digital: un nuevo requisito en el CV
“Las empresas tienen que estar donde están los candidatos” explicó Ivonne López, gerente de Pandapé. De acuerdo con ella, las nuevas generaciones son más digitales y parte de la adaptación de las compañías es estar donde los candidatos se encuentran.
Pero el análisis de redes sociales es parte del reclutamiento y una labor en conjunto, pues se hace toda una lectura de la “identidad digital”. Esto también incluye sitios web, comentarios y hasta menciones. Lo que hace el software es analizar e identificar cuáles candidatos cubren los perfiles, cualidades, experiencias y lanzar una probabilidad que, destacan, siempre tiene que ser revisada por el reclutador.
Aunque, solo por el hecho de estar activo en el mundo digital, López compartió que si la IA te identifica como un posible candidato te puede llegar un mail, alerta, o mensaje en tus redes sociales y a esto se le llama “búsqueda pasiva”. De acuerdo con datos de la empresa, los principales canales para contactar con candidatos son WhatsApp (73%), redes sociales B2B (43%), redes sociales b2c (43%), email (51%) y teléfono (62%)
La IA: ¿un reclutador neutral?
Chris Hyams, CEO global de Indeed, escribió para la revista Fortune : “Estoy entusiasmado con la IA y profundamente preocupado. Cualquier tecnología que proporcione un poder extraordinario también debe manejarse con extraordinario cuidado, pues cuanto más poderosa sea, más cuidado se requiere”.
De acuerdo con Hyams, una de sus principales preocupaciones son los prejuicios. “La IA funciona con datos, los datos provienen de humanos y los humanos tienen fallas”, escribió. En 2003, la American Economic Association publicó un artículo donde los nombres que parecían de personas negras recibieron 50% menos de llamadas para entrevistas que los nombres que parecían de personas blancas, con currículums idénticos.
20 años después, el panorama no ha cambiado. Este año, Bloomberg publicó un reportaje en el que muestra que cuando se solicitó a la IA generativa que creara imágenes relacionadas con empleos y delitos, reforzó los estereotipos en cuanto a raza y género. A pesar de que los estadounidenses blancos representan 70% de los trabajadores en el sector de comida rápida, 70% de las imágenes generadas mostraban empleados con tonos de piel más oscuros.
Además, la OCDE, en conjunto con la UNESCO, publicaron una investigación sobre los efectos de la IA en la vida laboral de las mujeres en la que se plantea un debate sobre si la automatización de anuncios de trabajo puede resultar en discriminación directa o indirecta. Aunque se confía en que la IA puede emparejar a candidatos con empresas de manera justa, los sesgos y la discriminación potencial en estos sistemas aún pueden afectar a las mujeres que buscan empleo.
Esto porque los algoritmos utilizados por las plataformas también influyen en quién ve qué anuncios. A través del tiempo, las técnicas de aprendizaje automático pueden mejorar estos sistemas, pero también pueden introducir discriminación indirecta. La minería de datos puede revelar patrones que afectan la forma en que se muestran los anuncios de empleo, lo que podría excluir a ciertos grupos, como las mujeres.
Por otro lado, las cuestiones de acceso digital desigual también pueden limitar la forma en que las personas, en particular las mujeres, acceden a información sobre empleos, pues, de acuerdo con la ONU, solo 63% de mujeres a nivel mundial tienen acceso a internet, contrastado con 69% de los hombres.
Por ello, de acuerdo con López, enfatizan que al usar su tecnología siempre debe haber un humano por detrás que dé el visto bueno.
Riesgos de privacidad
Estas plataformas tienen la capacidad de analizar todo: desde los links publicados hace años hasta tu más reciente mención. Por ello, López recomendó ser cuidadoso con la identidad digital. “No publiques nada de lo que no te gustaría que todo el mundo se enterara”.
La identidad digital se refiere a la representación en línea de una persona y conforma toda la información y datos que están disponibles en internet. Esta identidad digital puede incluir información personal, profesional, académica, y cualquier otro dato que se haya compartido en línea o que esté disponible públicamente.
La identidad digital puede ser construida de manera consciente, a través de perfiles en redes sociales, sitios web, y otros medios en línea, o puede generarse de manera involuntaria a medida que se interactúa en línea.
Por ello, las empresas y empleadores utilizan la identidad digital de los candidatos para evaluar si son perfiles adecuados para un puesto de trabajo.
López compartió que, en su empresa, cuentan con una declaración de responsabilidad para que dentro de sus vacantes sepan si quieren ser parte o no del proceso, y que también se busca una capacitación para evitar la discriminación.
Sin embargo, si sabes que se analizaron tus datos para una vacante laboral, analiza si la empresa que los recopiló tuvo tu consentimiento para hacerlo; que sean transparentes en cómo se usaron; que ofrezcan la posibilidad de anonimizarlos si así lo deseas; que cumpla con los estándares de privacidad y seguridad de datos, y que tengas la capacidad de acceder, corregir o eliminar tus datos personales.
En el caso de México, existe la Ley Federal de Protección de Datos Personales que regula el tratamiento de información personal por parte de particulares, incluyendo empresas y organizaciones, y se enfoca en proteger los derechos de privacidad de los individuos.
