Barreras inconscientes para ser más incluyentes
Nota del editor: Gladis Juárez, Vicepresidente de Recursos Humanos, Schneider Electric México y Centroamérica.
Partamos de la premisa básica: las organizaciones se componen de personas y las personas actuamos de acuerdo con nuestros contextos y paradigmas. Como parte del proceso de transformación hacia una cultura de Diversidad e Inclusión, uno de los retos más complejos es la apertura a un intercambio constructivo entre géneros, razas, generaciones, religiones, orientación sexual, formas de pensar y los diferentes tipos de diversidades que convergen en una cultura organizacional.
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Para lograr esta apertura en todos los niveles de la organización se debería llevar acabo un ejercicio de introspección, con el fin de detectar los prejuicios ocultos y cómo estos influencian en la adopción de ciertos comportamientos dentro del equipo.
Como componente estelar de la Inclusión se encuentra el entendimiento y concientización del impacto de los “prejuicios ocultos”, pero ¿qué consideramos como prejuicio oculto? Es aquella creencia que nos hace tener preferencia a favor o en contra de una persona, idea o grupo, que se mantiene en un nivel inconsciente. Esto significa que no somos capaces de entender por qué mantenemos ciertos comportamientos o actitudes ante diversas circunstancias. De igual forma, los prejuicios ocultos nos hacen actuar de forma “automática” en varias situaciones del día a día (como tomar una ruta para llegar a casa).
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Al abrir caminos de Diversidad e Inclusión es importante contar con el compromiso del equipo de liderazgo, por ejemplo, en Schneider Electric trabajamos el tema de “prejuicios ocultos” en un taller que estamos empezando a impartir a los colaboradores. Por ahora hemos brindado la introducción a este tema, pero tendremos futuras olas de entrenamiento especialmente dirigidas a Top Líderes, personal de RH, líderes y colaboradores en general durante este año y el que viene.
En las sesiones impartidas al momento hemos obtenido retroalimentación por parte de ejecutivos de las generaciones “Baby-Boomer” y “X”, que no conocían el concepto de “prejuicio oculto” y que el taller les permitió concientizar cómo se relacionaba directamente con su comportamiento tanto dentro como fuera de la empresa.
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En las acciones de formación de los líderes, nuestro presidente y director general, Enrique Gonzalez Haas, fue capacitado junto con otros líderes de la región de Norte América para detectar y concientizar a su equipo de liderazgo local sobre cómo los prejuicios ocultos afectan de manera directa la toma de decisiones. Esta parte de nuestra estrategia de D&I se alinea al pilar de Desarrollo de Equipos Inclusivos, en el que hacemos evidente que es tarea de toda la organización lograr los objetivos de nuestra visión de D&I, empezando por los ejecutivos que lideran las estrategias de nuestro negocio.
En los siguientes pasos del proyecto “Prejuicios Ocultos” estaremos trabajando con los líderes de la organización y con el resto de los colaboradores. La eliminación de los “prejuicios ocultos” que bloquean la inclusión en las empresas comienza con la comprensión de que están presentes y solo las que tienen un impacto negativo deben abordarse. Por ello nuestro objetivo es trabajar sobre la concientización y comprensión de su existencia para que los colaboradores puedan cambiar la forma en que piensan y se involucran con los retos de D&I.
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La invitación es siempre dar un paso atrás para asegurarse de tener una perspectiva amplia sobre el tema y hacer conciencia sobre los prejuicios que se pueden tener, qué impacto tiene esto en mi vida diaria y qué hacer al respecto. Aumentar el conocimiento individual y participar en un diálogo productivo es el primer paso en el camino de crear un lugar de trabajo inclusivo.
