OPINIÓN: La práctica de selección de personal en la era de la elección mutua

Nota del editor: Susana von der Heide es presidente y thinking partner de VON DER HEIDE. Las opiniones expresadas en esta columna son exclusivas de su autora.

(Expansión) — ¡Disfruto un aire fresco cada vez que me renuevo en la profesión o en la vida!

Como integrante de la industria del head hunting, consultoría y executive search en su conjunto, observo que estamos atravesando un momento bisagra porque el Mundo del Trabajo nos presenta dilemas nuevos a resolver.

Josh Bersin, de Bersin by Deloitte, describe con mucha claridad en su artículo sobre la Relevancia de Recursos Humanos, que la estrategia de la industria de RH debería enfocarse en aportar aquello que hace a las compañías cuantificablemente mejores, únicas o con diferenciales visibles ante la competencia.

Hoy sabemos que las compañías invierten mayores presupuestos en social recruiting, cuyo mayor diferencial está lejos del que podemos obtener en un proceso persona-persona. Ante esa evidencia, ¿qué grado de humanidad y empatía justificará un encuentro presencial?

Dediquémonos entonces, al proceso de elección de un nuevo trabajo.

El profesional “elige”. Esta decisión representa una experiencia de máxima conexión individual con las ganas de progresar, la ambición de crecimiento y el deseo de logro, que contiene el propósito del individuo.

Es indispensable, por lo tanto, diseñar un proceso cuya herramienta -tan funcional como actual- favorezca la elección bidireccional, en la cual la responsabilidad del profesional, por esa elección, esté en su esencia.

Descubrir e incluir el propósito en el trabajo es un objetivo clave, porque es el motor que impulsa y también permite elegir bien. Todas las historias de superación o destaque profesional tienen como denominador común un propósito cumplido.

Quise confirmar estas afirmaciones, preguntándome a mí misma, ¿cuál es mi propósito?

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Mi propósito es impulsar la evolución y el progreso en las personas y las organizaciones.

Mi propósito no es hacer 200 incorporaciones al año, ni hacer procesos con rapidez, ni mantener un negocio con “x” margen operativo, esos son indicadores de gestión, pero no son mi propósito.

Para ser fiel a mi propósito, dejé de hacer “entrevistas para evaluar” y comencé a “dialogar, generando encuentros”, mi objetivo es conocer al otro y hablar sobre el plan de carrera inserto en el proyecto de vida.

Cuando un profesional busca trabajo desea elegirlo para satisfacer su propósito, alineado con el sentido que le da a su porvenir. La tarea fue apasionante, a la luz de los claros paradigmas emergentes en el siglo XXI:

• Los profesionales eligen dónde ir a trabajar y buscan que sus valores coincidan con la cultura de la compañía.
• Los líderes inspiradores son el factor de mayor atracción de talento.
• Las experiencias del pasado no determinan la elección a futuro, ya no trabajamos de lo mismo toda la vida.
• Prepondera el “querer hacer” versus el “saber hacer”.

¿Cómo responde el área de Recursos Humanos a los desafíos que se le presentan en la actualidad?

• El área de Recursos Humanos responde a la exigencia de asociarse al negocio y demostrar que cada proceso de incorporación es una inversión y no un gasto.
• RH busca medir el engagement de los equipos para monitorear cómo impacta en el resultado operativo.
• Busca apoyarse en herramientas predictivas, a través de Analytics porque propone tomar decisiones con base científica, desplazando a los modelos subjetivos.

Hasta acá, el escenario general.

Sabemos que “lo que nos trajo hasta aquí, no nos va llevar hasta allí”…

La evolución del proceso de selección al proceso de elección:

Para la co-construcción de herramientas simples y ágiles que representen el mundo de hoy, tenemos que sacarnos el "sombrero de entrevistador" que evalúa y pondera, para encontrar la sinergia profesional-compañía y conectar propósitos, por medio del encuentro dialógico, que nos muestra:

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• Cuáles son las motivaciones y qué responsabilidad asume el individuo en la elección del nuevo trabajo, qué quiere para su futuro.
• Cuáles son sus valores irrenunciables.
• Cuánto lo apasiona capitalizar su experiencia pasada en el futuro o si quiere empezar un desafío nuevo asumiendo mayores riesgos o inclusive si desea transformar su rol profesional.

El encuentro dialógico, propone la co-creación de una experiencia diferente de conocimiento y conexión donde claramente se diluye la relación de superioridad que confiere la silla del que evalúa. En cambio, otro ser humano racional y emocionalmente presente en el aquí y ahora, generoso y respetuoso de la individualidad, se transforma en el partner adecuado para co-construir el sentido de la oportunidad.

En el siglo XXI, cuando buscamos trabajo queremos encontrarnos con una persona que nos escuche y no alguien que despliegue un cuestionario. Deseamos un socio con quien descubrir qué posibilidades pueden surgir en el contexto de la compañía que ofrece una nueva posición.

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El proceso de elección mutua, es la primera fase del road map que, si se articula exitosamente con la cultura, favorece el engagement recíproco.

¿Cuáles son los paradigmas que dejamos atrás?

• El entrevistador conduce la entrevista.
• Set de preguntas predeterminadas.
• El binomio “competente - incompetente”.
• El pasado determinante del futuro.

Los paradigmas del proceso de elección del siglo XXI:

• Contexto de diálogo igualitario.
• Dimensión de tiempo preponderante: Futuro, basado en aprendizajes del pasado.
• El profesional toma conciencia de la responsabilidad de su elección.
• La adecuación al job description no es excluyente.
• La coincidencia de propósitos individuales y corporativos para la elección mutua.
• La empresa está dispuesta a adecuar el puesto de trabajo a la persona.

En este tiempo de permanente evolución, ¿estamos comprometidos con diseñar los procesos para conectar el talento con la empresa del futuro?

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