Lo primero en que se fija un reclutador cuando se enfrenta a un curriculum son los conocimientos y la experiencia laboral del candidato. Pero, tras estos dos puntos, lo tercero que analiza es la estabilidad, es decir, cuánto tiempo ha permanecido en una misma empresa. Así es posible determinar si podrá adaptarse a las reglas, a las curvas de aprendizaje, a la cultura organizacional y, sobre todo, si vale la pena la inversión de recursos y tiempo que la empresa hará en su desarrollo profesional.
Las vacantes que son por proyectos aprecian aquellos perfiles que trabajan por temporalidad, son freelancers o que laboran por cumplimiento de objetivos, casos donde es común que la rotación sea alta. Para el resto, suelen buscar personas que hayan permanecido al menos 12 meses en un centro de trabajo, con el propósito de que su desarrollo al interior de la empresa sea hasta de cinco años. Aun hoy, si el candidato dura pocos meses en una misma posición, todavía proyecta una imagen de inestabilidad y de poco arraigo.
“Si la rotación es alta, se piensa que la persona es el problema porque no se puede adaptar al lugar de trabajo. Entre seis meses y un año de permanencia encienden las alarmas y si estuviste menos de seis meses ni lo incluyas en el curriculum, a menos que sea un lugar importante para tapar el hueco de esos meses y que no parezca que no trabajaste”, dice Guille Bracciaforte, cofundador de Workana, una plataforma de contratación freelancers.
Norma Godínez, líder de Recursos Humanos en la firma de capital humano Kelly Services, ejemplifica que existen empresas y sectores donde las curvas de aprendizaje duran hasta nueve meses de capacitación sobre la cultura organizacional y aspectos técnicos que requiere una posición. De ahí que, si el reclutador observa el curriculum de una persona que no dura más de un año en el empleo, por más aptitudes o preparación que tenga, suele ser descartado.
“Como trabajador es necesario considerar cuál es el tipo de carrera que quieres porque si frecuentemente cambias de empleo, siempre vas a estar en trabajos que no requieren curvas de aprendizaje o que sean solo temporales. En la medida que construyes tu propia estabilidad perfilas tu futuro a tener trabajos estable”, comenta.
A nivel operativo, el tiempo de permanencia que una empresa busca en sus colaboradores es entre uno y tres años. En un mando medio asciende a entre tres a cinco años, tiempo en que se estabiliza la productividad, existe retroalimentación y un plan de carrera. Mientras que el trabajo por proyecto es común que sea entre un año o año y medio, en este caso la estabilidad se mide al saber si se cumplieron los objetivos en el plazo establecido en su anterior trabajo.
Los especialistas coinciden en que el tiempo de permanencia en una empresa influye en la decisión para contratar a una persona en un nuevo puesto, pero también el tipo de actividades que haya desempeñado en ese tiempo. No es lo mismo alguien que estuvo diez años en el mismo lugar con una sola posición a alguien que estuvo en esa empresa con diferentes ascensos, lo que se vuelve más valioso.
“Una carrera de 20 años en un solo puesto no habla de estabilidad, sino de que la persona corre poco riesgo, que no se mueve, no opta por la innovación y así no puede tener un equipo a tu cargo. No solo es el tiempo de permanencia, sino los logros que haya tenido a lo largo de ese tiempo”, dice Godínez.
A mayor edad de la persona, más tiempo de permanencia en un empleo se le toma en cuenta, factor que se va rompiendo con la llegada de las nuevas generaciones al mercado laboral. La generación X puede tener entre cinco y seis trabajos, mientras que los millennials llegan a ocho trabajos, pues es más común que apuesten por proyectos o son freelance, donde la rotación es más alta, considera Horacio Córdova, gerente de Outplacement en la firma especializada en Recursos Humanos HRM Consultings. También afecta la menor estabilidad del mercado laboral actual.
“Una persona mayor de 35 años debe estar acostumbrada a tener una antigüedad y en caso de que tengan mucha rotación genera ruido a los headhunters. Las personas más jóvenes normalmente tienen muchos empleos que duran uno o dos años, hasta cierto punto es normal. En un curriculum o ya directo en la entrevista es indispensable que tengan una buena explicación de por qué su tiempo de permanencia es corto, a fin de que el reclutador contemple estos procesos”, comenta.
Una de las razones por las que las generaciones más recientes rotan de trabajo de forma constante se debe a los planes de desarrollo dentro de la empresa. Si existe una fuerte cultura organizacional, planes de promoción, ascensos y oportunidad de crecimiento, reconocimiento, más arraigo existirá entre los jóvenes. Ahora, ejemplifica, Córdova, los trabajadores de menos edad se mudan de trabajo con un aumento salarial de 10%, cuando antes era de por lo menos el 20%.
