Pese a ello, en las bolsas de empleo y sitios de internet aún proliferan los anuncios de antaño que, como requisito para la contratación, solicitan personal que está en un rango de edad en específico. Es una realidad que en Latinoamérica todavía se tienen reservas en contratar personas mayores de 50 años, señala Alejandro Paz, country manager de la firma de reclutamiento Robert Walters. Pero también es cierto que en México el 27% de los líderes de las empresas familiares tienen de 51 a 60 años, según datos del Ipade.
Entre las razones de su rechazo en un proceso de selección es que no nacieron con un chip digital, como sí ocurre con generaciones más jóvenes. “Existe un temor de que los trabajadores o aspirantes de esa edad no se adapten bien a los cambios cada vez más rápidos y a la exigencia de un buen desempeño en un ambiente laboral más digital y tecnológico”, refiere José María Pertusa, co-CEO de la firma de software de recursos humanos Apli.
Pertusa asegura que hoy día ninguna de las grandes empresas en México considera abiertamente políticas internas para no contratar a personas de más de 50 años, aunque en los hechos sí es una condición importante que ponen. De plasmarlo tácitamente podrían incurrir en prácticas discriminatorias que son sancionadas por la autoridad laboral del país.
También generarían polémica, tal como ocurrió recientemente en Estados Unidos cuando salió a la luz que varios ejecutivos de IBM se refirieron a los empleados mayores como 'dinobabies' y como una fuerza laboral anticuada. Incluso, uno de los altos mandos ‘invitaba’ a estos trabajadores a ‘extinguirse’ de la compañía.
Estos actos desembocaron en una demanda contra la tecnológica, por parte de extrabajadores que la acusan de discrimnación por edad. Según el sitio estadounidense ProPublica, con base en los documentos que fueron revelados en febrero pasado, la empresa despidió hasta 100,000 colaboradores mayores de 40 años, de 2013 a 2018.
En este escenario, Pertusa recomienda a los profesionistas, no necesariamente mayores de 50 años, que sí están buscando una oportunidad laboral desarrollen su capacidad para el buen manejo de la tecnología, ya que es una de las demandas del mercado laboral en general.
En tanto, a las empresas empleadoras y reclutadores, aconseja tener procesos de selección más justos, con la menor cantidad de sesgos al no considerar la edad, género u otro tipo de factores discriminatorios que no deberían ser importantes para la elección del mejor candidato.
“Antes de la pandemia se creía que los empleados éramos fichas. No funcionas, te vas, y llega el siguiente. Hoy ya no es así, las empresas sobreviven por las personas”, advierte Rodríguez.
¿Por qué contratar a un profesional de más de 50 años?
Alejandro Paz los define como potenciales empleados. Al haber una rotación fuerte en el mercado laboral y reestructuraciones en diferentes giros comerciales, señala, muchos candidatos de alto perfil quedaron disponibles y las compañías están reforzando el valor de la contratación de estos candidatos en cargos estratégicos, tomando en cuenta que tienen mucha experiencia, quieren estabilidad y son más leales porque, por lo general, no quieren cambiar de trabajo pronto.
Norma Godínez, directora de Recursos Humanos de la empresa de capital humano Kelly, coincide en que los profesionales de más de 50 años están más experimentados. Es una generación que puede formar millennials y centennials, pues tienden a ser más tolerantes y comprometidos con ellos mismos para el logro de sus objetivos, y eso se verá reflejado en las organizaciones, indica.
“La pandemia revalorizó a esta generación, ya que es muy resiliente por su historia, es una generación que desde su infancia ha sobrevivido a grandes crisis y sabe cómo salir adelante. Es una generación, cuyo primer valor en la vida es la responsabilidad en su trabajo para proveer bienestar a su familia”, afirma.
