Publicidad

Síguenos en nuestras redes sociales:

Publicidad

Así es como cuatro grandes del outsourcing se despidieron de esta modalidad

Desde nuevas divisiones de negocio hasta el renombre de sus marcas fueron algunas de las estrategias que Adecco, Page Group, Manpower y Kelly implementaron para cumplir con la reforma al outsourcing.
vie 25 febrero 2022 05:00 AM
Outsourcing
Datos de la Secretaría del Trabajo indican que más de 3 millones de trabajadores ya fueron reconocidos por sus patrones reales, tras la eliminación del outsourcing.

La mejor opción era cambiar el nombre. Aunque la empresa de reclutamiento PageGroup sabía que su marca global PageOutsourcing no estaba ligada con la subcontratación de personal, sino con la búsqueda masiva de perfiles para nuevas compañías, en México la palabra ‘outsourcing’ se convirtió en un foco rojo.

A partir del 1 de septiembre de 2021, quedó eliminada esta modalidad de contratación y ya ninguna persona física o moral en el país puede disponer de trabajadores propios en beneficio de otra compañía mexicana con el mismo objeto social.

Ahora, para operar, las empresas que ofrecen servicios especializados deben estar inscritas en el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados y Obras Especializadas (Repse), que habilitó la Secretaría del Trabajo y Previsión y Social.

Publicidad

“La reforma implicó un cambio organizacional y administrativo y Page Outsourcing pasó a ser Page Resourcing porque el nombre original daba lugar a muchas interpretaciones que no nos favorecían”, explica Juan José Vargas, director Financiero de la compañía.

Sin embargo, la marca Page Interim sí estaba enfocada en la subcontratación de personal. Claire Chopin, directora de esta división en México, señala que los servicios de outsourcing representaban el 11% del negocio. Después de la reforma, perdieron más del 30% de los clientes, de los cuales el 80% eran nacionales y el 20% del extranjero.

La ventaja, dicen ambos directivos, es que el core business de la compañía siempre fue el reclutamiento de perfiles especializados, con especial énfasis en las gerencias medias y altas direcciones. Además, antes de que en México se hablara de la eliminación del outsourcing, la estrategia global del grupo estuvo en crear una marca de tecnología que fuera transversal a todas las divisiones de negocio (Technology by Page).

Esto de alguna manera amortiguó las pérdidas que tuvieron con la reforma. A casi seis meses de su entrada en vigor, Page recuperó el 10% de los clientes perdidos y ha colocado más de 280 perfiles especializados, sobre todo en tecnología y posiciones administrativas.

Kelly también tuvo que reinventarse, tras la reforma. Si bien, Lorena Amador, gerente legal de esta compañía de reclutamiento, asegura que cuatro años previos a la eliminación de la subcontratación en México, ellos emprendieron el camino para ofrecer servicios especializados, el cambio en la Ley Federal del Trabajo los puso en aprietos.

“Lo que hicimos fue aprovechar esta ola de empuje que lleva la reforma laboral para consolidar esa transformación que veníamos desarrollando, pues a nivel global, Kelly es una compañía que ofrece desde hace más de 75 años un producto de servicios especializados”, dice.

El acelere implicó que la empresa hiciera un análisis de qué líneas de negocio cumplían con la reforma y cuáles no. Así, pudieron determinar con qué clientes podían seguir trabajando y con quiénes ya no.

Amador refiere que sí fue un proceso complejo porque en México básicamente todas las industrias necesitaban un servicio de subcontratación de personal. Hoy, Kelly cuenta con las firmas Kelly Services México, Opciones de Servicio en México y QSM, mientras que las áreas especializadas que maneja son aeroespacial, automotriz, financiera, tecnológica, farmacéutica y energética.

En su modelo de negocio, además, tiene cabida su servicio Set RH, que ofrece reclutamiento y selección, procesamiento de nómina, servicios y suministro para el talento y capacitaciones. Antes del fin de la subcontratación, Kelly tenía más de 12,000 trabajadores tercerizados, ahora en el esquema de servicios especializados, este número ronda los 3,000 empleados.

Publicidad

Nuevas apuestas

Para Francisco Martínez, CEO de Adecco en México, ninguna empresa de reclutamiento salió ilesa de esta legislación. A sabiendas que el 95% de su negocio en el país estaba en la subcontratación de personal, mientras que el 5% restante en los servicios de reclutamiento y selección, consultoría, formación y maquila de nómina, el directivo estimó una pérdida del 40%.

Y no estaba equivocado, el promedio de pérdida en la industria es del 70% y la recuperación del mercado va lenta. “Se necesitan entre dos y tres años para volver a tener los mismos niveles de ventas que teníamos”, apunta. Solo en enero, Adecco cerró trato con 100 clientes nuevos. La expectativa es mermar el tiempo de recuperación y diferenciarse como una compañía de servicios especializados.

Para ello, registró ante el Repse cinco divisiones: logística e industriales; back office, que incluye gestión de oficinas y edificios, atención al cliente y soporte administrativo; perfiles comerciales para ventas, promotoría, mercadeo y soporte de marketing; puestos tecnológicos y salud ocupacional como médicos de empresa y nutricionistas para empleados. Y a su área comercial se sumaron perfiles especializados y expertos en cada sector. Por ejemplo, la división de servicios médicos la dirige una doctora.

Manpower Group tampoco quedó exenta en la creación de nuevas unidades de negocio. No obstante, sus más de 50 años en el mercado mexicano contribuyeron a que se posicionara como una empresa de reclutamiento que buscaba los perfiles de la base piramidal en los centros de trabajo.

Alberto Alesi, director general de esta compañía para México, el Caribe y Centroamérica, revela que la reforma al outsourcing los impulsó a transformar sus servicios y mirar hacia la especialidad de perfiles, a través de nuevas divisiones de negocio como logística, ciencias de la vida y negocios profesionales.

Pero también los animó a querer enfocarse en verticales que por mucho tiempo fueron quedando guardadas en un cajón. Es el caso del reclutamiento de perfiles más altos, es decir, de gerencias medias hacia arriba. “Lo que buscamos es que no nos sigan ubicando solo como la empresa que busca a las bases de las organizaciones”, comenta.

El aumento de la informalidad

Datos de la Secretaría del Trabajo indican que más de 3 millones de trabajadores ya fueron reconocidos por sus patrones reales, como resultado de la reforma a la subcontratación.

Asimismo, al 31 de enero de 2022, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) registró 142, 271 nuevos empleos, la cifra más alta desde que se tiene registro y considerando solo los meses de enero. Y en el último año hubo un aumento de 940,768 puestos, que equivalen a una tasa anual de 4.7%.

Pese a esto, Adecco, Kelly y Manpower coinciden que desde su trinchera sí han visto un aumento en la informalidad laboral. “(En el proceso de transición nominal) no sabemos qué pasó con 900,000 personas, pues no fueron internalizadas, pero tampoco se fueron a empresas de servicios especializados. Entendemos que muchas de ellas se fueron a la informalidad”, menciona Martínez.

La Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami) reveló que, en el tercer trimestre de 2021, el 30% de los empleados informales trabajaron para empresas que, aunque contaban con registros contables, no les ofrecían seguridad social. Además, el número de informales está 2.2% arriba del nivel pre pandemia y 14.2% arriba del nivel del tercer trimestre del año pasado. Es una realidad, según la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (Amech), la informalidad laboral impacta a más de 31 millones de mexicanos.

Publicidad

Newsletter

Únete a nuestra comunidad. Te mandaremos una selección de nuestras historias.

Publicidad


Publicidad