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Mentir por el jefe puede costarte tu empleo, pero no hacerlo también

Todo comenzó con una llamada. Un cliente de la empresa pidió hablar con el jefe de Alejandra Pérez. Él se negó y pidió a la joven que dijera que estaba en junta. Obedecer le costó el empleo a ella.
lun 09 mayo 2022 06:08 PM
(Fotografía temática de compliance)
El éxito de una estrategia de compliance depende de la cercanía que exista con los colaboradores, afirma Ayari Martín del Campo, ethics & compliance officer de la farmacéutica Boehringer Ingelheim en México, Centroamérica y el Caribe.

Te hablan de recursos humanos, le dijeron a Alejandra Pérez. Sus compañeros de trabajo creyeron que el llamado era para la renovación del contrato, pero en realidad era para terminar la relación laboral con la joven que llevaba cuatro años trabajando en el corporativo de una multinacional de belleza y cuidado personal.

“Fue lo mejor que me pudo haber pasado porque me liquidaron conforme a la Ley. En eso la empresa sí validó el tiempo que estuve trabajando. Lamentablemente el respaldo no estuvo cuando acudí al comité de ética para denunciar un caso de discriminación hacia mí”, señala.

Todo comenzó con una llamada. Se trataba de uno de los clientes de la empresa, a quien le urgía hablar con el jefe de Pérez. Sin embargo, él se negó y le pidió a la joven que no le pasara llamadas; que dijera que estaba en una junta. El cliente llamó por lo menos cinco veces en dos horas.

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“Le dije que si la podía ayudar en algo porque el jefe no estaba disponible. Pero la señora, ya molesta, me respondió que quería hablar con él y no con su gata. Fue realmente incómodo. Me limité a decirle ok y colgué. No pasaron ni cinco minutos cuando la señora escribió un correo para pedir que me sacaran de los proyectos que estábamos trabajando en conjunto. Estaba segura de que el jefe me iba a apoyar. Me equivoqué”, narra.

A partir de entonces, Alejandra Pérez fue relegada de todos los proyectos que inmiscuían a ese cliente y cuando se acercó al comité de ética de la organización, éste le sugirió que negociara con su jefe. Pero nada cambió. Luego vino el despido y Pérez encontró un nuevo rumbo laboral en Amnistía Internacional.

En México, cada vez cobra mayor relevancia que desde el proceso de selección y onboarding, las personas sepan cuáles son los valores de la empresa a la que pertenecerán, qué pilares promueve, cómo se comportan los líderes, cuáles son las buenas prácticas que fomenta la organización y cuáles son las que sanciona y de qué forma.

Pero también que los empleados sepan cómo actuar en caso de que la empresa empleadora no cumpla con los mismos lineamientos que pregona, pues lamentablemente, dice José Luis Lavín, socio del despacho GLZ Abogados y especialista en derecho corporativo, en cuestión de compliance o de cumplimiento normativo empresarial existe un largo camino qué recorrer en el país para que los esfuerzos de ética y transparencia se traduzcan en un beneficio tangible para los empleados y, en consecuencia, para la empresa empleadora.

“Vemos con alarma cómo algunos deciden abrir un área de compliance, importando documentos de otras organizaciones que no empatan con el negocio y actividad de sus empresas. No se construye un programa de ética, según las necesidades y cultura de la empresa, que se base en la realidad de ésta y cuente con un equipo con las habilidades y conocimientos adecuados para su efectiva aplicación”, asegura.

De acuerdo con el abogado, la legislación en México es aún escasa y limitada si se compara con la FCPA de Estados Unidos o el Anti Brivery Act del Reino Unido. Inclusive en Colombia existe la Ley 1,474 que regula de forma más profunda a la iniciativa privada y la compromete a contar con programas efectivos y auditables para combatir prácticas de corrupción.

Pese a esto, agrega, las empresas no deben ser pasivas y esperar la emisión de nuevos ordenamientos, ya que desde la normatividad interna pueden establecer disposiciones y códigos de ética y de conducta que refuercen la integridad en los negocios, así como la cultura organizacional.

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Ante falta cometida, ¿despido seguro?

Para Ayari Martín del Campo, ethics & compliance officer de la farmacéutica Boehringer Ingelheim en México, Centroamérica y el Caribe, compliance es un tema difícil de entender, sobre todo porque es "un nombre que nos trajimos de otro país"; sin embargo, en su experiencia nunca ha tenido un caso de despido por alguna falta cometida por parte de un colaborador.

El éxito de una estrategia de compliance depende de la cercanía que exista con los colaboradores, apunta. No basta con enviar un correo electrónico para decirles cuál es el código de conducta o el de ética, ya que los resultados que obtengas dependen de la coordinación entre áreas, congruencia entre el hacer y el decir, y por supuesto del ejemplo que dan los mismos líderes.

En la farmacéutica tienen una campaña de comunicación para que los 1,720 empleados conozcan los pilares de compliance de la organización: derechos humanos, antidiscriminación, anticorrupción y de interacción con los stakeholders. “Al dedicarnos al cuidado de la salud, siempre estuvo presente que el empleado es una persona que necesita cuidar su salud y su entorno, entonces damos herramientas para facilitar ese entendimiento. Cuando el objetivo de la empresa es muy claro y eso lo llevas a la parte interior de la organización impacta de manera positiva tanto adentro como afuera”.

Ahora bien, antes de pensar en el despido, primero hay que analizar si la presunta falta viola la normatividad interna, igual debe considerarse la gravedad de la falta, la intencionalidad del ofensor y la disciplina previa ejercida en casos similares para buscar un actuar congruente en la toma de medidas, comenta Juan Pablo Cantoral, director de Compliance y Jurídico Latinoamérica Norte en PPG Comex.

Acorde con los expertos consultados, es importante que el líder de la persona sancionada se comprometa y tome parte activa en la imposición de sanciones y medidas, pues actitudes como el ‘lavado de manos’ o los comentarios como ‘yo no tomé la decisión, fue compliance’, minan al programa de ética e integridad.

En caso de que un empleado realmente amerite ser despedido, detallan, recursos humanos debe gestionar el proceso de salida, el área legal brindará la asesoría respecto al tipo de rescisión laboral a ejercer, mientras que compliance tiene que verificar las debilidades o riesgos encontrados para evitar qué violaciones similares se comentan en el futuro.

“En general la ética e integridad en las organizaciones busca que en el largo plazo existan negocios sustentables y sostenibles, privilegiando la reputación de la empresa como una de sus mayores ventajas competitivas frente a todos sus stakeholders, por supuesto dentro de los que se encuentran sus colaboradores”, puntualiza Lavín.

De acuerdo con la ONU, la corrupción y malas prácticas en el trabajo le cuestan al mundo 2.6 billones de dólares y aproximadamente el 5% del Producto Interno Bruto. En contraste, tener una cultura íntegra les genera a las empresas un 12% más de productividad. “Que las personas se sientan cuidadas da mucho más confianza y motivación, quieren estar en ese lugar y sin duda aumenta su productividad”, advierte Martín del Campo.

La conformación del comité de ética

Todo programa de cumplimiento debe tener un comité de ética e integridad que revise de forma constante (al menos anual) las estadísticas de casos reportados, ciclos de investigación, reportes y medidas disciplinarias, refiere el abogado.

El comité debe formarse por líderes ejemplares que reflejen los valores de la organización, considerando también que una configuración básica requiere de la presencia de la dirección general, financiera, de recursos humanos, legal y compliance, sin perder de vista la diversidad.

Es importante que las reglas sean claras y que contemplen causas justificadas de excusa o abstenciones, en caso de que algún miembro del comité pudiera tener alguna relación, ya sea por función o personal con alguno de los casos por revisar.

La empresa, además, debe contar con una política de conflicto de intereses que detalle posibles casos y su tratamiento para que todo colaborador pueda identificarlos y reportarlos, sin temor a represalias. Para ello, el canal de denuncia tiene que ser seguro y confiable, con la posibilidad de recibir denuncias anónimas.

“Una empresa ética e íntegra no solo respeta los derechos laborales de sus colaboradores, sino que fomenta la diversidad e inclusión, persigue y busca erradicar el acoso y privilegia ante todo un liderazgo positivo. Está probado que los equipos más diversos y positivamente enganchados producen más y mejores resultados, levantan la voz y son conscientes del valor de su organización”, concluye Cantoral.

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