Avilés y Domingo están convencidos de que la clave está en personalizar los beneficios para satisfacer las necesidades individuales de los empleados. No obstante, el informe Tendencias en Beneficios 2023, de Cobee, arroja que sólo el 14.8% de los planes en México están personalizados, es decir, que la mayoría de las empresas dan paquetes genéricos que no se adaptan a las necesidades individuales del trabajador.
Esto es un foco rojo para las empresas, pues el 38% de los encuestados en el informe asegura que, además del salario, los beneficios son lo más importante al elegir un empleo, mientras que el 40.1% que cuenta con un paquete de beneficios dentro de su empresa no está satisfecho, mostrando así la relevancia que esto debe tener en el plan de Recursos Humanos de cualquier compañía.
Para determinar qué beneficios son los más adecuados para una organización en particular, Rosa María Absalón, vicepresident international Benefits Desk Mercer Marsh Beneficios, señala que es necesario realizar un análisis interno y externo que permita conocer el perfil, las necesidades y las preferencias de los empleados, así como la situación, los objetivos y las posibilidades de la empresa.
El análisis interno consiste en recabar información sobre las características de los empleados, así como sus niveles de satisfacción, compromiso y motivación, a través de encuestas, entrevistas o grupos de opinión.
“Es indispensable conocer a nuestros colaboradores, entender qué los motiva: ¿Sus hijos? ¿La salud y bienestar? ¿Sus mascotas? ¿Mantener una vida social activa? Cada persona estima y valora cuestiones distintas, por lo que es limitado pensar que a todas ellas les atraerán las mismas cosas”, detalla Domingo.
Los beneficios más valorados por cada generación
Los directivos de Mercer Marsh Beneficios señalan que los baby boomers, por ejemplo, valoran principalmente los beneficios relacionados con la jubilación y la salud, incluyendo seguros médicos, dentales y de visión. También membresías en gimnasios y descuentos en servicios de salud.
La generación X valora la planificación para la jubilación, los beneficios para cuidadores, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y más tiempo de vacaciones o un año sabático. Los millennials prefieren trabajar de forma remota, el control sobre sus horarios y una gran flexibilidad.
Los centennials, en cambio, se caracterizan por tener altas deudas y una mala salud mental. Para atraer y retener el talento de esta generación, las empresas están ofreciendo mayores beneficios en torno a las finanzas personales y el bienestar integral.
En el diagnóstico se debe tomar en cuenta la estrategia de la empresa, lineamientos, así como su situación financiera a mediano plazo, y considerar implicaciones legales y operativas. “También deben ser flexibles, se trata de que los beneficios sean adaptables a las diferentes situaciones que puedan surgir en el entorno de la empresa y a las necesidades de los colaboradores”, explica Absalón.
El análisis externo, por otro lado, consiste en estudiar el entorno en el que se desenvuelve la compañía. El nivel de competitividad y de beneficios que ofrecen sus principales competidores. Sin embargo, los beneficios deben ser flexibles y que aporten valor añadido o generen una ventaja competitiva para la empresa.
Los expertos consultados coinciden en la importancia de una comunicación efectiva para garantizar que los empleados comprendan los beneficios y los utilicen de manera adecuada. Entre sus recomendaciones está proporcionar sesiones periódicas de comunicación y resolución de dudas, dedicar tiempo en el proceso de incorporación de nuevos empleados para explicar detalladamente el plan de beneficios y cómo acceder a él.
