Tu CV puede quedar fuera por un ATS antes de que lo lea un reclutador humano

Ángel Macías Dircio, experto en empleabilidad, búsqueda ejecutiva e inteligencia artificial aplicada al talento, explica que este proceso se conoce como parsing y ayuda a que posteriormente un reclutador haga búsquedas o encuentre coincidencias entre los perfiles disponibles y los requisitos de la posición.

Sin embargo, Macías advierte que existe una idea equivocada alrededor de estas plataformas, pues no todos los ATS califican automáticamente un currículum ni existe un porcentaje universal que determine quién continúa en un proceso.

“En muchos procesos, el descarte automático se produce por las reglas configuradas por la empresa, no por una decisión autónoma del sistema. Por ejemplo, cuando una persona responde que no cuenta con permiso para trabajar en el país, no tiene disponibilidad para viajar, no acepta el rango salarial o carece de una certificación establecida como obligatoria”, detalla.

Por ello, una parte de los filtros que parecen tecnológicos tienen detrás una decisión humana. La empresa determina previamente cuáles requisitos considera indispensables y el sistema facilita su aplicación, aunque una configuración demasiado rígida también puede dejar fuera a personas que podrían desempeñar el puesto.

Damián Malfatti, director de Experis México, coincide en que los ATS pueden considerar experiencia laboral, puestos desempeñados, habilidades , certificaciones, escolaridad, idiomas, ubicación, años de experiencia y términos relacionados con la vacante. A partir de esa información, el sistema puede establecer una primera clasificación.

El diseño de tu CV también puede dejarte fuera

Un currículum visualmente atractivo no siempre funciona mejor en una postulación digital. Las múltiples columnas, tablas complejas, fotografías, cuadros de texto, íconos y gráficas que representan el supuesto nivel de una competencia pueden dificultar que el sistema identifique correctamente la información.

El mismo problema aparece cuando los datos relevantes se colocan dentro de encabezados, pies de página o imágenes, mientras que los nombres creativos para las secciones también pueden complicar la lectura. Un ATS reconoce con mayor facilidad apartados convencionales como Experiencia profesional, Formación académica, Certificaciones y Habilidades.

Macías recomienda priorizar la claridad, pero eso tampoco significa enviar un currículum idéntico a todas las empresas. La persona debe revisar primero la descripción del puesto, identificar los requisitos que realmente cumple y después comprobar si esa experiencia aparece expresada con suficiente precisión.

“Adaptar un currículum no significa copiar la descripción completa de la vacante ni agregar competencias que la persona no posee. Significa traducir la experiencia real al lenguaje que utiliza el mercado. Las palabras clave deben incorporarse dentro de logros, funciones, herramientas y resultados”, menciona Macías.

Las palabras clave adquieren importancia precisamente porque ayudan a relacionar una trayectoria con lo que busca la organización. Si una posición requiere experiencia en planeación financiera, elaboración de presupuestos, análisis de variaciones y SAP, una persona que haya realizado esas actividades puede perder visibilidad si resume todo como “actividades administrativas”.

Por el contrario, incluir esos conceptos dentro de una experiencia concreta permite que tanto el ATS como el reclutador identifiquen la coincidencia. La recomendación tampoco consiste en repetir una palabra varias veces, esconder términos con letras blancas o llenar el documento con competencias inexistentes, pues superar el filtro tecnológico sirve de poco si posteriormente el candidato no puede demostrar lo que escribió.

Malfatti explica que las empresas están avanzando hacia modelos de contratación basados en habilidades, por lo que las competencias demostrables empiezan a adquirir mayor relevancia frente a requisitos tradicionales demasiado rígidos.

“La claridad sigue siendo un factor determinante. Un CV sencillo, estructurado y orientado a resultados suele ser más efectivo tanto para la tecnología como para los reclutadores humanos. La recomendación es personalizarlo para cada vacante e incorporar las palabras clave relevantes de forma natural”, comparte Malfatti.

Las brechas laborales son otro punto sensible

Macías advierte que los filtros pueden reproducir sesgos cuando consideran periodos prolongados sin empleo, años de graduación, universidades específicas o títulos profesionales exactos como criterios de descarte sin analizar si realmente están relacionados con el desempeño.

La consecuencia puede afectar sobre todo a mujeres que hicieron pausas por responsabilidades de cuidado , profesionales que cambiaron de industria, trabajadores independientes, candidatos mayores de 50 años, personas migrantes o trabajadores que desarrollaron sus conocimientos mediante la experiencia y no exclusivamente a través de títulos académicos.

Por eso el CV tiene que demostrar qué hiciste. Muchos currículums explican lo que una persona debía hacer, pero no muestran qué consiguió. Macías utiliza el ejemplo de un especialista de recursos humanos. Escribir “responsable del proceso de reclutamiento” solo describe una función, pero señalar que rediseñó el proceso y redujo el tiempo promedio para cubrir una posición de 35 a 21 días permite dimensionar su impacto.

“Hay que construir las experiencias a partir de una secuencia que incluya la acción realizada, la responsabilidad o problema atendido y el resultado obtenido. Cada empleo puede incorporar entre tres y seis aportaciones relevantes, además del puesto, empresa y fechas”, detalla.

La inteligencia artificial suma ahora otro criterio que los candidatos deben considerar. La Encuesta de Escasez de Talento 2026 de Manpower Group coloca las capacidades relacionadas con IA entre las habilidades que las empresas tienen mayores dificultades para encontrar, aunque eso no significa que desconocer estas herramientas provoque automáticamente el descarte de cualquier currículum.

El riesgo aumenta cuando una vacante establece esas capacidades como requisito indispensable, por lo que el candidato necesita mantener actualizados sus conocimientos tecnológicos y, cuando tenga experiencia con IA, explicar dónde la utilizó y qué consiguió con ella, ya que mencionar una herramienta sin contexto aporta poco si la persona no puede demostrar su aplicación.

La automatización tampoco ha eliminado la intervención del reclutador. De acuerdo con ManpowerGroup, 70% de los empleadores mexicanos considera que la revisión humana de currículums continúa siendo el recurso más valioso dentro de la contratación, por encima de las herramientas automatizadas y la inteligencia artificial.

“Los ATS ofrecen eficiencia, consistencia y capacidad de análisis a gran escala. Sin embargo, las decisiones de contratación más efectivas siguen dependiendo de una evaluación integral de las personas, sus habilidades, su potencial de aprendizaje y su compatibilidad con la cultura organizacional”, enfatiza Malfatti.

Por lo tanto, el objetivo no es escribir un currículum para engañar a una máquina, sino facilitar que la experiencia pueda ser encontrada primero por el sistema y entendida después por una persona.

Un formato sencillo, las palabras adecuadas y resultados concretos pueden hacer la diferencia entre quedar enterrado entre cientos de postulaciones o conseguir que un reclutador finalmente lea el CV.