Hass: "La normatividad antidiscriminación es tan obligatoria como la fiscal"

En los últimos años, esos han sido los mensajes que comparten muchas empresas al argumentar que apuestan por inclusión de personas LGBT+ en el espacio laboral; pero estas acciones son poco profundas, nada estructurales, según Alexandra Haas, defensora de derechos humanos e investigadora invitada del Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE).

Considera que hay cuatro cambios profundos que las organizaciones deben realizar para llevar la conversación al siguiente nivel: revisar los procesos de contratación, ascenso y permanencia en el empleo; tener un mecanismo de atención a quejas y denuncias; mejorar la comunicación interna y externa para que esté libre de estreotipos e implementar una política robusta de conciliación de vida laboral y personal.

“La normatividad antidiscriminación es tan obligatoria como la normatividad fiscal”, dice la especialista en entrevista con Expansión. “Eso es lo que necesitamos: una transformación de la forma en la que se ve la discriminación para no pensar que es optativa, ni tampoco que es una asunto de responsabilidad social corporativa. No es una cuestión de buena voluntad, es una cuestión de cumplir con la ley”.

Expansión: ¿Qué tienen que hacer las empresas para hacer un cambio estructural en cuanto a la inclusión de personas LGBT+ en el espacio laboral?

Tienen que retirar de sus procesos de permanencia y de acceso al empleo todas aquellas barreras que pueden impedir o limitar a las personas. Eso quiere decir, por ejemplo, llevar a cabo el proceso de la Norma 025 de igualdad laboral y no discriminación de la Secretaría del Trabajo, el Consejo Nacional Para Prevenir la Discriminación (Conapred) y el Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres). Ese es un procedimiento que le permitía a las empresas realmente revisar todos sus procedimientos de empleo para ver que no estén teniendo límites al acceso.

No basta con tener una o dos personas identificadas, sino que en general quien sea de los colectivos LGBT sienta confianza de que cuando va a aplicar a un empleo no va a ser en una compañía en la que se le va a juzgar por su orientación sexual o su identidad de género.

Lo que es muy importante también es que la cultura institucional se cambie, que desde los liderazgos más altos puedan decir pública y abiertamente que son empresas incluyentes.

En segundo lugar: hay que tener mecanismos de denuncia y queja, puede no ser una política empresarial que excluya, pero quizá haya una persona dentro de la empresa que actúe en contra de los derechos de estas personas. Por eso, es importante que haya un mecanismo de atención a los casos específicos en donde se responda y que sean claras las consecuencias.

En tercer lugar hay que tener una comunicación incluyente hacia la fuerza laboral y también para la comunicación externa de aquellas empresas que hacen publicidad.

E: Comparado con el panorama nacional de hace 10 años, ¿consideras que ya hay bases sólidas sobre las que se pueden construir estos siguientes pasos?

Se han hecho reformas importantes a la Ley Federal del Trabajo y hay muchísimas más herramientas, como la Norma 025. La problemática es que hay algunas empresas que hacen mucho el esfuerzo y eso depende también de tener personas al interior que son sensibles y activas, pero también hay compañías que todavía están muy adentro de la cultura de la exclusión y de la discriminación.

Lo que habría que hacer es fortalecer el sistema de inspección laboral desde la Secretaría del Trabajo Federal. Un buen sistema de inspección laboral que tome en cuenta que la diversidad es parte fundamental. Si, por ejemplo, un funcionario público encargado de la inspección laboral revisa y se da cuenta que en las empresas hay poca diversidad, pues se tiene que preguntar cuáles son estas barreras o las prácticas corporativas que impiden la diversidad.

Muchas veces el sector privado argumenta que no lo hace porque la gente no se acerca. Dicen: “es que no se postulan las mujeres y quién sabe por qué”. Porque posiblemente tus convocatorias están excluyendo, mandas el mensaje contrario o la gente siente que el ambiente corporativo no es propicio para la diversidad.

E: ¿Pero sí considera que han habido avances?

Sí creo que hay avances. Un avance muy importante para los colectivos LGBT+ son algunas decisiones judiciales o incluso del Conapred en donde se ha determinado que hay discriminación por orientación sexual. Ahí hay precedentes importantes que también dan luz a las empresas sobre hacia dónde tienen que ir los cambios.

E: Muchos de estos primeros avances que se dan dentro de las empresas los impulsan, prácticamente solos, mismos miembros de la comunidad LGBT+. ¿Cómo hacer para contagiarlo al resto de la organización y que no se quede sólo en ciertos agentes de cambio?

Se puede aprender mucho de las buenas prácticas de otros países. Por ejemplo, en otros países las empresas que cotizan en Bolsa tienen obligaciones de reportar diversidad en su plantilla laboral, esa sería una herramienta muy poderosa porque habría mucha más transparencia y se podría identificar las compañías que definitivamente no están haciendo el esfuerzo estructural de cambio.

Lo que yo he visto es que además de tener identificadas a las empresas y que tienen la obligación de reportar, sobre todo las que son públicas, también hay una inspección. Si en la inspección laboral se incorpora el elemento de la diversidad como una obligación, cambia por completo la lógica sobre la cual actúan las empresas.

La transparencia y la rendición de cuentas no sólo debe ser en lo fiscal o en las cotizaciones al IMSS, sino también en la diversidad laboral. Eso ayudaría muchísimo a que las empresas tomaran esto con seriedad y que fuera parte de la normatividad.

La normatividad antidiscriminación es tan obligatoria como la normatividad fiscal. Eso es lo que necesitamos: una transformación de la forma en la que se ve la discriminación para no pensar que es optativa, ni tampoco que es una asunto de responsabilidad social corporativa. No es una cuestión de buena voluntad, es una cuestión de cumplir con la ley.

En la medida en que quienes ejercen el derecho y el derecho corporativo entiendan que la igualdad y la no discriminación es un mandato constitucional y legal vamos a ver muchos cambios en la cultura.

E: ¿Por qué otra razón las empresas tendrían que realizar este cambio de cultura hacia la diversidad?

Las empresas tendrían que cambiar porque, a parte de que esto es una obligación legal, les conviene. La diversidad siempre es muy conveniente para la propia prosperidad de la compañía. Se ha visto en el mundo entero que las empresas que incluyen diversidades varias, no sólo personas LGBT sino mujeres y personas con discapacidad, siempre son empresas que van a lograr tener más innovación, mejores resultados anuales, más competitividad y un mejor ambiente laboral.

Una parte importante de prevenir el acoso y el hostigamiento sexual pasa por tener estructuras corporativas diversas que hagan que no se anide ahí un ambiente excluyente, sino que, al contrario, la gente se acostumbre a la diversidad y a colaborar con personas distintas. Eso siempre va a beneficiar a las empresas en el mediano plazo.