El aprendizaje y su aprovechamiento en las organizaciones

Generalmente se busca que la transferencia de aprendizaje se centre en su aplicación, uso y efectividad de lo aprendido lo más rápido posible, y que habitualmente se vea reflejado en nuestras jornadas laborales o diario quehacer.

Algunas organizaciones abordan la transferencia de conocimiento desde la perspectiva del "aprendizaje aplicado" o a través de programas que permitan desarrollar diversas habilidades; de igual manera, la mayoría de las organizaciones continúan utilizando programas de aprendizaje a corto plazo para sus empleados. Cabe destacar que, aunque el argumento de aprender por aprender agrega valor de alguna forma, el aprendizaje no siempre se traduce, en sí mismo, en la aplicación o el uso del mismo.

Independientemente de lo anterior, diversa literatura sugiere que la transición de los conocimientos aprendidos al campo de trabajo es baja, quizás entre el 10% y el 30%.

Saks y Belcourt (2006), en un estudio sobre esta temática, demuestran que la aplicación del aprendizaje es más alta inmediatamente después de obtenerlo, disminuyendo hasta más de la mitad transcurridos cuando menos seis meses. Con esta idea en mente, lo conveniente es aplicar lo aprendido lo más rápido posible.

Para aplicar el conocimiento de una manera efectiva se han identificado algunos factores que impactan e influyen en su transferencia de forma positiva. En un estudio que hoy parece considerarse referente, Baldwin y Ford (1988) identifican tres factores críticos para aplicar y transferir el conocimiento: las características del instructor o capacitador, el diseño del aprendizaje y el medioambiente del trabajo. En consideración, esto, junto con otros factores, se puede desarrollar una lista adicional que ejemplifica diversos temas que influyen en la transferencia del aprendizaje.

Lugar de trabajo: Incluye el clima laboral, la comunicación organizacional y la conexión entre el aprendizaje y su transferencia. Adicionalmente se pueden incluir la identificación de oportunidades para aplicar lo aprendido, lo que puede facilitarse con el apoyo de la organización a través de los jefes, tiempo y posterior instrucción del aprendizaje.

La capacitación: Identificar adecuadamente ejemplos que estén estrechamente relacionados con la situación laboral, la necesidad de aprender y enseñar de una manera que apoye la transferencia de conocimiento, así como periodos clave antes, durante y después de la capacitación.

Son además importantes: el marco de capacitación, decisión de adquirir nuevos aprendizajes, atribuciones del curso, instrucción y contenido de capacitación, validez del contenido percibido, así como diseño de transferencia y soporte posterior a la capacitación. El seguimiento de lo aprendido es un tema que generalmente se olvida.

El participante: Se recomienda que se encuentre motivado, que tenga interés en el aprendizaje, además de que cuente con la intención de aceptar aprender, pero también que tenga capacidad para transferir y aplicar lo aprendido. Lo anterior ayudará a una mejor transferencia de que lo aprendido encuentre el espacio esperado en su desarrollo y en la organización.

Otros factores: Cercanía entre el aprendizaje y su aplicación en la organización.

Como profesionales que requerimos aplicar constantemente lo que aprendemos, se debe procurar tener presentes todos o la mayoría de los factores listados arriba.

La transferencia y aplicación de lo aprendido requiere tener la capacidad de identificar lo que realmente se necesita y aprovecharlo lo más rápidamente posible ya que de otra forma se olvidará. Para identificar si el aprendizaje es puesto en operación en la organización, es necesario medirlo para luego identificar su eficacia, lo que es otro tema a explorar sobre los procesos de aplicación del aprendizaje.

A medida que continuamos operando en mercados que son altamente competitivos y requieren un cambio rápido, las organizaciones experimentarán una creciente necesidad de nuevos enfoques y personas con habilidades para adaptarse, aprender rápido y aplicar lo aprendido.

OPINIÓN: Competencias del futuro que nadie enseña

Con organizaciones cambiantes debido al entorno, la aplicación del conocimiento conviene sea inmediata, regular, inclusive hasta de forma acelerada. Para que esto se logre, la organización debe ser lo más empática posible, con una adecuada iniciativa de aprendizaje y transferencia, lo que requiere de prácticas adecuadas de aprendizaje hacia la acción dentro de lo organizacional.

Nota del editor: Jorge A. Wise es Director del Instituto de Alta Dirección CETYS Graduate School of Business. Es Profesor de Mercadotecnia y Negocios Internacionales, y tiene un Doctorado en Filosofía en Administración de la EGADE Business School. Las opiniones expresadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

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