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La movilidad interna ante las altas tasas de rotación laboral

Una vez que alguien se cambia a un nuevo rol o proyecto puede trabajar para obtener un mayor aprendizaje y realizar el upskilling para llegar a una siguiente etapa, opina Débora Brewer.
jue 19 noviembre 2020 05:00 AM

(Expansión) – México tiene una de las tasas de rotación laboral más altas de América Latina. Al 16.75% , esta tasa significa que miles de trabajadores en el país dejan sus empresas para asumir nuevos puestos, trabajar en otras organizaciones, en un sector distinto o dejan de trabajar.

En consecuencia, se pierden conocimientos y experiencia, además de que se generan costos cada vez mayores en el proceso de atracción, contratación y onboarding del personal que los reemplaza — es estimado que el costo de reemplazar a un empleado es de aproximadamente un 35% de su salario anual.

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La mayoría de los trabajadores busca nuevas oportunidades y posibilidades para desarrollarse a lo largo de sus carreras. Para lograr retener a los empleados, especialmente los que ocupan roles fundamentales para el negocio, las organizaciones deben centrarse en su estrategia de movilidad interna.

El costo promedio de contratación de un empleado es de US$ 4.129 y toma, en promedio, 42 días cubrir un puesto vacante. Organizaciones que identifican el talento que tienen (además de sus habilidades y aspiraciones), y los movilizan después hacia nuevos proyectos y roles que estén alineados tanto con sus habilidades como con sus objetivos profesionales tendrán una ventaja competitiva.

Cuando un trabajador esté interesado en una nueva oportunidad, pero no tiene las habilidades requeridas, bríndale los recursos de aprendizaje necesarios para desarrollar esas habilidades.

Según el Foro Económico Mundial, América Latina tiene la mayor brecha de habilidades del mundo . Sin embargo, estamos viendo algunos avances en los últimos años. En México, por ejemplo, las iniciativas de aprendizaje y programas de upskilling y actualización profesional están creciendo.

Un gran ejemplo de esto es lo que está sucediendo en la industria del automóvil: en ese sector tradicionalmente afectado por la escasez de habilidades, las grandes empresas ahora están invirtiendo más en iniciativas de capacitación de personal .

Mejorar tu estrategia de movilidad interna no siempre implica un ascenso. Los empleados pueden trasladarse lateralmente a otras áreas de negocio o movilizarse hacia otros proyectos que estén alineados con sus intereses y metas. Esto puede ser tan desafiante como ascender de nivel y es excepcionalmente adecuado para las personas que han expresado interés en realizar otras funciones.

Las asignaciones a otra ciudad o país, proyectos paralelos y las tareas desafiantes son formas viables de desarrollar habilidades, adquirir experiencia y, finalmente, dar el siguiente paso en la carrera profesional.

Por ejemplo, Amazon, lanzó la iniciativa “Upskilling 2025” con una inversión de US$ 700 millones para sus empleados. El programa combina recursos de aprendizaje con aprendizaje en la práctica y prácticas profesionales con el fin de desarrollar habilidades en machine learning e ingeniería de software.

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Otras iniciativas similares también están sucediendo en algunas de las mayores empresas mexicanas. Estas estrategias de aprendizaje son beneficiosas no solo para los empleados sino también para las propias empresas: un estudio del MIT mostró que las empresas que brindan una excelente experiencia a los empleados son 25% más rentables que las que no lo hacen.

Un marco de competencias es fundamental para sentar las bases de tu estrategia de movilidad interna. Este te indicará las habilidades que los líderes y empleados consideran que existen en tu personal actual y las que se necesitarán en el futuro.

Si los trabajadores tienen visibilidad de todas las oportunidades disponibles para ellos en la empresa, es más probable que comprendan el motivo por el que deben realizar el upskilling a fin de responder a las necesidades de la organización. En muchos sentidos, este es un ciclo continuo y virtuoso.

Una vez que alguien se cambia a un nuevo rol o proyecto puede trabajar para obtener un mayor aprendizaje y realizar el upskilling para llegar a la siguiente etapa en su trayectoria profesional. Después de que se cumplan esos requisitos de habilidades, se puede movilizar nuevamente.

Es hora de que las organizaciones se enfoquen en crear trayectorias profesionales que se ajusten a cada empleado, en las que se empodere al personal para buscar nuevas oportunidades, que desarrollen capacidades para ayudar a la organización mientras que reducen el riesgo de que los empleados abandonen el trabajo debido a la falta de un ascenso, aprendizaje o satisfacción.

Nota del editor: Débora Brewer es la Vicepresidenta para América Latina y el Caribe en Degreed , Síguela en LinkedIn. Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

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