La contratación, la retención y el crecimiento, es decir, todo lo relacionado con la experiencia del empleado, se ha vuelto cada vez más importante, porque hacer que los empleados tengan una buena experiencia que les haga crecer como personas ha demostrado ser el secreto para el crecimiento de las organizaciones. De esta manera, se han convertido en socios estratégicos de los distintos departamentos de la empresa.
Así que, para comprender la naturaleza cambiante de la experiencia de los empleados, es importante entender que esta comienza con la reinvención de la relación de su fuerza laboral con su empresa incluso antes de que sean contratados.
Para lograrlo es necesario que estos profesionales de Recursos Humanos desarrollen diversas habilidades, entre las que destacan dos.
1) La diversidad e inclusión como parte de la cultura de la empresa
Esta es una habilidad que los especialistas en Recursos Humanos están descubriendo que tienen que desarrollar y a su vez hacer que permee en la organización. Y para lograrlo, se trata de ver a esta inclusión como un viaje, no como un destino.
El cambio debe comenzar desde arriba y los líderes y estos profesionales deben ser honestos al revisar qué es lo que está fallando en la organización y reflexionar sobre aspectos como qué tan inclusivo es el proceso de contratación, qué tipo de tutoría y oportunidades de desarrollo ofrecen a las minorías o si los gerentes están realmente capacitados para brindar retroalimentación constante y revisiones de desempeño a sus subordinados directos, por ejemplo.
Crear un entorno inclusivo implica cambiar las actitudes de las personas y sus comportamientos. Y en este sentido, es muy importante evitar los sesgos que de forma inconsciente se pueden estar repitiendo al interior.
Por ejemplo, cuando los gerentes dicen que quieren contratar a alguien con un título de cierta universidad, es importante que el profesional en Recursos Humanos los desafíe a que en su lugar definan las habilidades y cualidades que ayudarán a un candidato a tener éxito, ya que esto abrirá el grupo de contrataciones a una gama más amplia de candidatos.
Las organizaciones pueden limitar los efectos del sesgo con una combinación de educación y acción. Pueden empezar con programas de formación que ayudan a los empleados a aprender más sobre los tipos comunes de sesgo. Esto puede ser especialmente útil para concienciar a los empleados de cómo los sesgos afectan sus decisiones de contratación y tratamiento de los colegas.
El objetivo es inculcar un sistema de contrapesos que permita transformar las actitudes y comportamientos de las personas y que les haga más conscientes de las microagresiones que se pueden estar generando en el lugar de trabajo sin que apenas nadie se dé cuenta de ello.
