Klotz predijo, en 2021, que los empleados en EU renunciarían en masa y voluntariamente a sus trabajos. Con el paso de los meses se confirmó su hipótesis y parte de las causas fueron: preocupaciones de riesgos laborales durante la pandemia de COVID-19; insatisfacción laboral; deficiente o nula evolución de los salarios con respecto al aumento del costo de la vida; y el deseo de integrarse a empresas con políticas laborales de trabajo remoto, entre otras.
Algunos reconocidos economistas incluso equipararon la Gran Renuncia con una huelga general, calificándola como “ una reacción al capitalismo ‘brutal ’ de EU . Como se esbozaba, llama la atención que el impacto que tuvo en aquel país, se transmitió en diferente intensidad a las latitudes del sur en América, especialmente en México, donde la voz popular reza: “Cuando EU estornuda, a México le da pulmonía”.
Para ilustrar esta idea, consideremos que la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) señala que solo el 27%, de los menos de 2 millones de personas desocupadas en México, afirma que renunció a su trabajo, una cifra que no varió drásticamente durante la pandemia.
Sin embargo, durante dicho periodo, los trabajadores repensaron sus carreras, condiciones de trabajo y metas a largo plazo. Igual en Estados Unidos que en Latinoamérica, pero con consecuencias diferentes; principalmente porque las relaciones entre empleados y empleadores no son iguales, siendo en los países latinos mucho más cercanas y con vínculos más solidarios entre ambas partes.
Lo relevante desde el ámbito de los Recursos Humanos (RH) es advertir que la relación obrero-patronal evoluciona y hay que identificar qué evolucionó y cómo aprovechar este momento. La premisa básica es: no hay, ni habrá, un regreso a la normalidad. Todo cambió.
Entre las principales características del trabajador post-pandémico destaca una recién adquirida conciencia de autonomía, la prioridad de preservar su salud, así como su seguridad, la exigencia de remuneraciones acordes a los costos de la vida y su aspiración a mantener un equilibrio saludable entre lo laboral y su vida personal, incluso a expensas de su fuente de ingresos o de su carrera.
Según un estudio realizado por Adobe , la “Gran Renuncia” la impulsaron las generaciones Millennial y Z, fundamentalmente por insatisfacción laboral. Este dato es consistente con encuestas que confirman que más de la mitad de la Generación Z busca un nuevo trabajo dentro del próximo año; por su parte, Harvard Business Review concluyó que la mayor tasa de renuncias fue en personas de entre 30 y 45 años. Esto abre un espectro muy grande en la conversación.
La Dra. Kirstin Ferguson, experta en liderazgo y estudiosa del tema, recomienda observar la “Gran Renuncia” como una “Gran Realineación” porque los retos planteados son una oportunidad para que los empleadores asimilen y “reordenen” sus objetivos, orientándose hacia una cultura laboral centrada en los colaboradores.
Ante el escenario de que la retención de talento es crucial para el éxito de las organizaciones, las áreas de RH tienen la oportunidad de poner en práctica sus capacidades analíticas, sacar provecho de las herramientas tecnológicas y realinear sus organizaciones para desactivar la idea de renunciar de la mente de sus colaboradores.
Estar al tanto de este fenómeno ofrece una oportunidad para analizar sistemáticamente las necesidades de los colaboradores, con detenimiento y eficacia, para tomar acciones adecuadas y decisiones fundamentadas en datos. Sin embargo, hay que ser cuidadosos para no “inundarse” de información.
La tendencia actual que ha probado ser exitosa para entender y atender dicha problemática es el análisis de datos o People Analytics, que, en términos sencillos, permite reunir y analizar datos relacionados con los trabajadores y obtener evidencias sobre patrones que se dan en una organización.
