(Expansión) - En muchas organizaciones los temas vinculados a diversidad, equidad e inclusión se toman con la mayor seriedad, algunas que cotizan en Bolsa inclusive han definido objetivos asociados para sus ejecutivos de más alto nivel en áreas financieras y de capital humano.
Para los equipos de dirección y los ejecutivos de Recursos Humanos, las conversaciones alrededor de cómo integrar una fuerza laboral diversa y conectada con los valores corporativos son temas del día a día.
Con tantas presiones cotidianas propias de la naturaleza de cada negocio, ¿cómo apoyar el desarrollo de una cultura de inclusión y dar seguimiento a iniciativas que la impulsen? Un instrumento muy socorrido para apoyar visiblemente la creación y desarrollo de acciones para fomentar una cultura de diversidad, equidad e inclusión (DEI) es la del Comité del mismo nombre, con diferentes variantes desde luego, pero con objetivos similares.
Después de largas conversaciones con quienes presiden estos organismos al interior de sus respectivas firmas, llama la atención tres temas particulares que, en opinión de los integrantes de los propios comités, pueden impulsar o entorpecer el correcto funcionamiento de este tipo de órganos y, por ende, el despliegue exitoso de una estrategia de DEI. Aquí algunos aprendizajes derivados del trabajo continuo con diversas empresas, mejores prácticas y también tropezones:
1. La razón de ser del Comité. No hay definiciones comunes, pero sí premisas compartidas. Los comités (MR1) en su mayoría se plantean con la finalidad de contribuir a la creación de ambientes seguros donde las personas puedan aportar sus ideas y “ser ellas mismas”.
Quizá las mayores diferencias radican en las ambiciones, algunos se enfocan en que los grupos diversos que integran la compañía se sientan inspirados a construir un mejor futuro para la misma, pasando por aquellos orientados en celebrar las diferencias, hasta aquellos que buscan impulsar la innovación e incluso, algunos, terminar con la discriminación.
Queda claro que, de los objetivos que se establezcan para este organismo dependerán los caminos y las acciones a emprender. Nota importante: la claridad y el entendimiento homogéneo del qué y para qué se hacen las cosas es clave si se quiere tener éxito.
2. Quiénes lo integran y con qué recursos cuentan. Definitivamente la participación en este tipo de comité es voluntaria y se busca que sea un órgano donde converge gente de todas las áreas, localidades, edades, preferencias, antigüedad, en fin, un espacio diverso per se.
El tema de los recursos, sobre todo económicos, es donde se encuentran disparidades importantes; hay comités con presupuestos simbólicos para la contratación de algún ponente a lo largo del año, pasando por aquellos que solicitan extensiones presupuestales a sus áreas de RH o de soporte, hasta los comités que han consolidado un renglón financiero para apoyar las iniciativas que de sus acciones deriven.
Algunas de estas iniciativas están relacionadas con programas enfocados a mejorar los niveles de compromiso (engagement) de los colaboradores y/o a programas de bienestar integral (wellbeing).
3. Cómo se miden los avances. Si se pudiera identificar un “talón de Aquiles” para estos comités, la mejor expresión de ello sería la determinación y medición de los indicadores de avance (KPIs). En las conversaciones que se llevan dentro de ellos, los adjetivos que se escuchan alrededor de indicadores es que son “muy sencillos”, “globales” o “asociados a otros temas como engagement de empleados”.
El componente de la medición de avances es, ciertamente, complejo porque depende de la estrategia y momento de madurez de cada corporación con respecto a los temas de diversidad, equidad e inclusión. Lo importante es tener algo en principio, aunque sea sencillo, y partir de ahí. Ir evolucionando las mediciones conforme las estrategias y planteamientos del propio comité. Es, como cualquier cambio cultural, un tema de evolución organizacional.
El comité de diversidad es un foro donde se escuchan, discuten y crean prácticas muy interesantes para agregar valor a la empresa como la conformación de paneles diversos para entrevistas de aspirantes a todos los niveles, esquemas de reverse mentoring para impulsar líderes con comportamientos inclusivos o programas de speak up para invitar a los colaboradores a expresar sus ideas (y con ello fomentar la innovación y combatir el miedo al error).
Sin duda, los comités de diversidad son una excelente forma de impulsar y dar continuidad a los esfuerzos de mejora en temas de diversidad, equidad e inclusión, la clave es darle un poquito de orden y estructura para obtener el mejor de los beneficios.
Y a todo esto, ¿cómo va el de tu organización?
Nota del editor: Gabriel Fernández es principal Multinational Client Segment en Mercer México. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.
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