Existen varios factores por los cuales se ha disparado este problema, uno de ellos es el cambio generacional. La mayoría de los baby boomers, aquellas personas que nacieron entre 1946 y 1964 y que constituyen aproximadamente un tercio de la fuerza laboral, se jubilarán en esta próxima década, y las generaciones más jóvenes no habrán tenido la capacitación necesaria para ponerse al frente de muchos de los trabajos que quedarán vacantes, cuyo expertiz no solo se relaciona a los aspectos técnicos sino a los temas de manejo de equipo, capacidad de gestión, visión de negocio y otros que impactan directamente en el éxito de cualquier organización.
Este panorama nos deja claro la gran necesidad que hay en las compañías de mejorar las habilidades del talento joven, tales como resiliencia, adaptabilidad, pensamiento crítico, razonamiento y resolución de problemas, liderazgo a distancia, creatividad, entre otras; sin embargo, a pesar de esta urgencia, no todas las organizaciones están preparadas para cerrar esta brecha. A nivel mundial, sólo el 19% de las compañías está lista para hacerlo, de acuerdo con una encuesta de Gartner.
Como líderes debemos ser lo suficientemente flexibles para adaptarnos a estas nuevas realidades y hacer un cambio profundo en cuanto al desarrollo de competencias y el aprendizaje continuo, como respuesta a la escasez de talento. Es vital enfocarnos en retener a los empleados valiosos y lograr una base sólida en el talento de la compañía, ya que así podremos tener una fuerza laboral que podrá estar disponible para ocupar otros puestos de la organización y sin duda, herramientas como el reskilling y upskilling son claves para lograrlo.
Si bien hay una diferencia entre hacer reskilling, también conocido como el proceso de aprender nuevas habilidades para para ser reasignados a una posición diferente dentro de la organización, y upskilling, la capacitación relacionada al mismo puesto de trabajo o en otro puesto dentro de la misma área, ambos son sumamente vitales para superar los desafíos de retención y contratación que tenemos por delante.
Un ejemplo claro lo podemos ver con los puestos de tecnología altamente estratégicos como programadores y desarrolladores de todo tipo, ingenieros en diferentes ramas, responsables de producto, analistas de big data, y otros de enfoques digitales, quienes son cada vez más importantes para mantenerse competitivo ante las tendencias del mercado y muchas empresas tienen dificultades para encontrar este talento especializado; de modo que, las organizaciones entienden la necesidad de mejorar las habilidades de sus colaboradores actuales.
Otra estrategia que también se está empleado en el mundo corporativo, es la creación de academias de talento que no solo tienen como fin mejorar las habilidades de la fuerza laboral interna de la empresa, al mismo tiempo se están volviendo parte de la cultura de la compañía.
Fortalecer los procesos de formación, forma parte de las actividades de mayor valor para los colaboradores; evidencia de esto son las encuestas de satisfacción laboral donde este factor forma parte del top 5 de los motivos por los cuales una persona decide quedarse en una compañía y mantenerse comprometido.
Los líderes de talento humano conocen que para implementar una estrategia de upskilling y reskilling en una compañía se requiere trabajar en un modelo de gestión de competencias desde sus procesos de atracción, selección, formación y desarrollo, en coherencia con cada etapa de la gestión del talento humano. Quienes no lo consideren fundamental, están en riesgo de fracasar en su intento por implementar estas herramientas como parte de sus procesos de capacitación.
