Generación Z en el trabajo. Estrategias de diversidad e inclusión

En este contexto, las expectativas también están cambiando a medida que la Generación Z comienza a incrementar su presencia en el mercado laboral. Aproximadamente el 20% de la Generación Z en Estados Unidos se identifica como parte de la comunicad LGBTI+, y tendencias similares pueden verse reflejadas en otros países, lo cual refleja el mayor nivel de aceptación social.

En México, según datos de la Inegi, existen en nuestro país cinco millones de personas que se identifican como LGBTI+. Asimismo, 1 de cada 20 personas se reconoce como población LGBTI+, de los cuales el 33.3% pertenece al rango generacional 15 a 19 años, y un 20.4% de 20 a 24 años, lo cual subraya la necesidad para las empresas de profundizar su compromiso con la comunidad LGBTI+ para adaptarse al nuevo mercado laboral.

Los cambios que impulsan las nuevas generaciones no son nuevos; modelos como el trabajo híbrido, liderazgo incluyente, programas y servicios que ofrezcan cuidados de la salud mental, y códigos de vestimenta más relajados en las oficinas, son algunos ejemplos de prácticas que las empresas han adoptado cada vez más para poder adaptarse a la realidad cambiante de su fuerza laboral. Desde luego, el tema de la inclusión y promoción de políticas con perspectiva de género, interseccionalidad y diversidad sexual también se unen a esta lista.

La inclusión como diferenciador laboral

En definitiva, la implementación y adopción efectiva de políticas de inclusión en el ámbito laboral tiene un impacto inmediato y notable en las empresas. El 97% del personal que califica positivamente a su organización en términos de políticas de DE&I tiene la intención de permanecer con su empleador durante el próximo año, según datos del Barómetro laboral LGBT 2024 de EY (“Barómetro”), una encuesta que se llevó a cabo en Estados Unidos para comprender mejor las experiencias y necesidades de la comunidad en el entorno laboral. Esto demuestra que la inclusión tiene un impacto directo en la retención laboral que puede reflejarse de forma similar en diversas partes del mundo.

En un mercado cada vez más competitivo y económicamente incierto, las empresas tienen el reto de atraer, retener y desarrollar talentos y ofrecer beneficios laborales que los diferencien de la competencia; beneficios que deberán incluir estrategias que tomen en cuenta la diversidad sexual y de género, así como de otros grupos poblaciones. La rotación de personal puede tener consecuencias económicas, ya que se ha demostrado que una mejor retención puede ahorrar hasta 4.2 millones de dólares derivado de costos asociados a ocupar las vacantes.

La generación Z, más allá de valorar la compensación salarial, coloca al centro de sus decisiones profesionales los valores y el propósito de las empresas. Según el Barómetro, a diferencia de generaciones anteriores, que en términos generales puede considerar que las políticas de inclusión LGBTI+ de sus empresas son adecuadas, la generación Z no está tan satisfecha con estos esfuerzos, y piensa que sus empresas pueden mejorar aún más. Para cumplir con estas nuevas expectativas y retener al nuevo talento, las empresas tienen la responsabilidad de reevaluar sus prácticas de DEI.

El rumbo de las políticas DEI

En México y a nivel global, se están logrando avances significativos en el reconocimiento y la implementación de la inclusión LGBTI+ en el ámbito empresarial; sin embargo, muchas empresas están aún en una etapa inicial. Los progresos varían mucho según la región y la industria, reflejando un panorama diverso en cuanto a la madurez y el compromiso con la inclusión. Mientras algunas organizaciones lideran con prácticas innovadoras y efectivas, otras apenas están comenzando a integrar estos principios en sus estrategias, lo que destaca la necesidad de un impulso continuo hacia una mayor equidad y representación en el entorno laboral.

Un concepto clave que emerge en esta discusión es la interseccionalidad, acuñado por la abogada Kimberlé Crenshaw en 1989. Este concepto se refiere a la existencia simultánea de múltiples formas de discriminación (como la homofobia, el racismo, o el sexismo). En este sentido, el Barómetro revela que los empleados LGBTI+ que son racial o étnicamente diversos tienen 1.7 veces más probabilidades de haber experimentado acoso y 2.3 veces más probabilidades de haber sufrido microagresiones en el lugar de trabajo. Esto quiere decir que no basta con tener estrategias de diversidad sexual, si no que éstas deben tomar en cuenta las múltiples circunstancias de desventaja que una persona puede sufrir, incluyendo los orígenes raciales y étnicos, el estatus socioeconómico, el credo, y las discapacidades.

En resumen, a pesar de que México está comenzando a adoptar y generar nuevas políticas de inclusión, los desafíos persisten. El mensaje es claro: las empresas deben adaptarse y evolucionar sus políticas para satisfacer las necesidades de todas las generaciones. Ignorar estas peticiones puede llevar a la pérdida de talento y al estancamiento, lo que limita el potencial de crecimiento de las organizaciones. La inclusión no es un objetivo estático, sino un proceso continuo de ajuste y mejora que requiere un compromiso y una visión a largo plazo. Es una estrategia crucial para el éxito sostenible en un mercado laboral que está en constante cambio.

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Nota del editor: Abril Rodríguez es Tax Partner, EY Mexico and Diversity, Equity and Inclusiveness Leader, EY Latin America. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente a la autora.

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