Durante años, el primer empleo fue mucho más que una fuente de ingresos. Era el espacio donde aprendías lo que no venía en los libros: cómo leer a los miembros de una reunión, priorizar tareas ambiguas o comunicarte con claridad ante personas de distintos entornos. Ese primer peldaño era “la escuela del criterio”.
Hoy, ese escalón ya no está.
En muchos sectores, estas posiciones se han automatizado o eliminado y como resultado de ello, miles de jóvenes egresados se topan con un mercado que exige experiencia, pero no ofrece los espacios para adquirirla. Ya se ha hablado sobre cómo la IA está ocupando esas tareas de básicas; ahora toca pensar cómo sustituimos el aprendizaje que antes venía con ellas. Porque sí, los algoritmos hacen el trabajo más rápido. Pero no enseñan a pensar.
Ante esta realidad, hay que rediseñar el puente entre la universidad y el trabajo. Y no se trata de más talleres de habilidades blandas o cursos online de moda. Lo que necesitamos es un nuevo tipo de compromiso entre tres actores: universidades, empresas y estudiantes.
Sí, hoy muchas universidades ya consideran prácticas profesionales como parte obligatoria de los planes de estudio. El problema es que, en demasiados casos, estas experiencias terminan siendo tareas rutinarias, sin retroalimentación ni conexión real con el desarrollo profesional del estudiante.
Lo que necesitamos no son más prácticas, sino que estas sean mejores. Un modelo que convierta este periodo en un espacio estructurado de aprendizaje, con objetivos claros ligados al negocio, mentoría real por parte de la empresa, y una evaluación que valore no solo el cumplimiento de actividades, sino el desarrollo del criterio del alumno.
Esto implica un cambio en cómo entendemos el rol de la universidad: no basta con entregar talento “listo para aprender”. Es necesario colaborar activamente con las empresas para diseñar experiencias formativas que preparen a los estudiantes para enfrentar decisiones reales, resolver ambigüedades y comunicarse con impacto. Y para lograrlo, el modelo de evaluación también debe cambiar: que las empresas midan el desempeño, y que las universidades califiquen el razonamiento detrás del mismo.
Una pasantía de calidad no debe ser un trámite, ni una fuente barata de mano de obra. Debe ser el primer filtro de talento, donde ambos, empresa y estudiante, se conozcan, aprendan y construyan valor juntos.
Si eliminaste los roles junior, reemplázalos con un modelo de aprendizaje estructurado. Un año de contrato con rotaciones en distintas áreas (atención al cliente, análisis de datos, funciones comerciales), con metas claras, paga competitiva y un responsable que no solo supervise resultados, sino el desarrollo de los participantes.
No se trata de "echarles un ojo", sino de integrarlos al equipo. Dejar que asistan a juntas, participen en análisis y documenten procesos. Aprender no es observar: es hacer, equivocarse, corregir.
Un programa así exige compromiso. Quien entre a una rotación debe dominar lo básico. Las empresas pueden establecer módulos de preparación antes del inicio formal de actividades. Luego, evaluar qué tan rápido el aprendiz se vuelve autónomo, cuánto aporta y cómo comunica.
¿Suena costoso? Lo es. Pero también lo es el modelo actual: altos niveles de rotación, largos periodos de adaptación y equipos frágiles que no saben qué hacer cuando la herramienta falla. Un programa bien diseñado es más barato que formar personal de nuevo ingreso todo el tiempo.
Nada cambia si no se mide. Estas tres métricas son simples y poderosas:
- Tiempo a la autonomía: ¿Cuántos días pasan hasta que alguien puede encargarse de un proceso sin apoyo directo?
- Calidad del mentor: Una encuesta breve sobre claridad, retroalimentación y guía.
- Conversión y retención: ¿Cuántos integrantes de estos programas se quedan como empleados de planta y por cuánto tiempo?
Las empresas podrían publicar estos indicadores igual que reportan satisfacción de clientes. Y las universidades también: colocación, incremento salarial, satisfacción de empleadores.
Los escépticos dirán que no hay tiempo para entrenar, que si los formas se van, o que las universidades no aceptarán cambios. Pero la alternativa es peor: un mercado sin puentes, con jóvenes sin oportunidades reales y empresas quejarse de la falta de talento mientras recortan los espacios donde ese talento se forma.
Podemos seguir improvisando, o podemos crear un sistema más justo, más claro y más útil para todos. Uno que no dependa de la suerte, sino del compromiso compartido. Uno donde formar criterio sea una tarea colectiva, no un accidente.
El primer escalón desapareció. Es momento de construirlo de nuevo.
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Nota del editor: Héctor Iván Lira Hevia es profesor de cátedra del Tec de Monterrey. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.
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