Después de un anuncio importante, muchos directores ya no revisan primero los estados de resultados, sino los chats de WhatsApp, los comentarios en LinkedIn y las reacciones en Slack. La pregunta ya no es solo, “¿la estrategia funciona?”, sino “¿alguien se sintió excluido, ignorado, no nombrado?”. Lo que antes se medía en resultados, ahora se calibra en sensibilidades.
Y cuando todo se interpreta en clave personal, no necesariamente aparece más madurez emocional. Muchas veces, lo que emerge es otra cosa, fragilidad con discurso sofisticado.
No hablo desde la distancia. Yo también he leído mails secos como desprecio, he revisado compulsivamente las reacciones a un post, he sentido que una crítica técnica cuestiona mi identidad. No escribo desde la inmunidad, sino desde la incomodidad de reconocer un patrón que no es solo mío, sino cultural; y que hoy atraviesa equipos, líderes y organizaciones enteras.
Esta dinámica no aparece igual en todas partes, pero es evidente en ciertos entornos: empresas jóvenes, altamente digitalizadas, con fuerte exposición a redes sociales y un relato permanente de “autenticidad emocional”. Ahí empieza a borrarse la línea entre la expresión legítima de lo que sentimos y una forma de narcisismo disfrazado de sensibilidad.
Podemos llamarlo tiranía del ego; una configuración emocional donde cada fricción se sobreinterpreta como agravio, cada límite como violencia y cada omisión como señal de exclusión. No es simple inseguridad. Es una lógica en la que el “yo” se vuelve centro absoluto de interpretación: si me dolió, entonces alguien me lo hizo; si me incomodó, el sistema está contra mí.
Esto no significa que toda incomodidad sea exageración ni que los reclamos emocionales deban ignorarse. Hay experiencias reales de acoso, exclusión, discriminación y maltrato sistémico que no solo deben ser escuchadas, sino atendidas con cambios estructurales. Pero también hay situaciones donde lo que está en juego no es una injusticia, sino una sobrecarga del yo.
Pensemos en dos escenas muy distintas:
- Caso legítimo: una mujer afrodescendiente señala que es sistemáticamente interrumpida en reuniones y que sus ideas solo se validan cuando otro las repite. Eso habla de sesgos, poder y estructura.
- Caso narcisista: un gerente se queja de sentirse “desplazado” porque no lo mencionaron en un comunicado interno, aunque no tuvo nada que ver con el proyecto anunciado.
Ambos viven emociones reales. Pero una situación exige transformación organizacional. La otra, autocrítica personal.
Este matiz se ha ido perdiendo porque la narrativa dominante nos enseñó que toda herida es sagrada. La cultura del “mi historia, mi herida, mi verdad” fue necesaria frente a décadas de silenciamiento en el mundo laboral. Pero mezclada con algoritmos, autoayuda exprés y culto al branding personal, ha generado un efecto colateral: hipersusceptibilidad que dificulta el conflicto, inhibe el feedback y reduce la capacidad de sostener tensiones sin convertirlas en drama.
La evidencia apunta en esa dirección: distintos estudios han encontrado asociaciones significativas entre el uso intensivo de redes sociales, la comparación constante y el aumento de síntomas de ansiedad y depresión. Otros muestran cómo las dinámicas de autopromoción en redes pueden activar o reforzar rasgos narcisistas, incluso en personas que no los tenían marcados de inicio.
En el liderazgo, esto se traduce en comportamientos que erosionan la cultura:
- Confundir feedback con ataque. Un VP recibe una crítica sobre métricas de retención y responde: “Siento que no confían en mí”. A partir de ahí, el equipo empieza a callar datos incómodos para “no herirlo”.
- Construir culturas centradas en la queja. Lo que empezó como un reclamo legítimo por bienestar se convierte en un entorno donde cualquier incomodidad se declara injusticia y cualquier fricción, microtrauma.
- Perder lectura de contexto. Cuando todo se filtra por “cómo me pega a mí esto”, se pierde de vista lo que pasa afuera: mercado, reguladores, clientes, competencia.
La paradoja es clara, en nombre del cuidado emocional, debilitamos la resiliencia organizacional. En lugar de conversar con la realidad para transformarla, la evitamos, la edulcoramos o la reducimos a conflicto interpersonal.
De fondo hay una distinción que el liderazgo debería recuperar con urgencia:
- Autoconciencia es observar lo que siento, identificar mis patrones y decidir con responsabilidad.
- Autoabsorción emocional es convertir cada emoción en evidencia de que el mundo me debe algo.
Una cosa es preguntarte: ¿qué me está diciendo esto sobre mí?
Muy otra es concluir, si me duele, alguien me lo hizo.
La mayoría de las personas en tu organización no actúa pensando en ti. Actúa desde sus sesgos, sus incentivos y sus urgencias. La psicología social lleva décadas mostrando que el comportamiento humano está moldeado más por el contexto y las estructuras que por supuestas intenciones conscientes. Sin embargo, seguimos interpretando la cámara apagada de un colega, el tono seco de un mail o una decisión que no nos incluye como ofensas personales.
Aquí es donde una idea antigua puede ser estratégicamente revolucionaria: la distinción estoica entre lo que controlas y lo que no. Epicteto la formuló con brutal sencillez, solo son realmente tuyos tus juicios, decisiones y acciones; no lo son las opiniones ajenas, los eventos externos ni el reconocimiento social.
Traducido al día a día del trabajo:
- No controlas el algoritmo de TikTok, pero sí cuánto de tu autoestima depositas en él.
- No controlas el humor del consejo, pero sí la solidez de tu argumentación y la forma en que reaccionas si la rechazan.
- No controlas si tu equipo te admira, pero sí si generas espacios donde puedan decirte lo que no quieres escuchar.
Las definiciones contemporáneas de madurez emocional van en la misma dirección, capacidad de regular las emociones, responder con consideración a otros, asumir responsabilidad por el propio impacto, aprender del error y seguir adelante sin dramatizarlo. Eso es radicalmente distinto a usar el malestar como arma o como escudo.
Ahí se juega la diferencia entre la tiranía del ego y un carácter maduro:
- La tiranía del ego exige que el mundo se adapte a su sensibilidad.
- El carácter maduro se pregunta qué puede ajustar en sí mismo para estar a la altura del mundo que tiene enfrente.
No se trata de minimizar lo emocional. Se trata de usarlo bien. Las emociones son la materia prima con la que leemos el entorno, tomamos decisiones y lideramos. Si esa materia prima está secuestrada por la sobreinterpretación y la necesidad constante de validación, habrá más drama que estrategia. Si está afinada por la autocrítica, la empatía y la distinción entre lo que depende de mí y lo que no, entonces sí habrá más liderazgo… y menos teatro.
La próxima vez que algo en tu organización te duela -un comentario, una omisión, una decisión-, antes de subirte al carrusel del agravio, intenta dos preguntas incómodas:
¿Qué parte de esto habla realmente de mí, y qué parte habla del sistema en el que estoy jugando?
Y, sobre todo:
Si de verdad acepto que no todo es sobre mí, ¿qué tipo de liderazgo estoy dispuesto a ejercer en un mundo que ya está bastante roto sin mi ego en el centro?
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Nota del editor: León Ruiz es un estratega en educación, aprendizaje y empleabilidad, con una trayectoria enfocada en cerrar la brecha entre la formación y el acceso a trabajos aspiracionales y bien remunerados. Ha liderado proyectos de transformación laboral, como la creación de ecosistemas de empleabilidad, estudios sobre el futuro del trabajo y modelos innovadores de capacitación. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.
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