¿Cómo reclutar colaboradores al estilo de Facebook?

Una de las tácticas dentro de este plan integral incluye cursos entre los directivos para el manejo de los sesgos inconscientes, un mecanismo a partir del cual el ser humano genera una percepción respecto a otra persona, lo que influye en sus decisiones y comportamientos. El problema es cuando estos llegan a determinar los procesos de contratación y dañan la diversidad en los espacios de trabajo, pues se generan prejuicios.

“Descubrir y contrarrestar el sesgo inconsciente es un paso esencial para convertirnos en las personas y empresas que queremos ser (...) No solo es lo correcto, es esencial para nuestro éxito. Las personas y organizaciones que creen que son meritocráticas a menudo tienen los resultados más pobres. Eso es porque cuando no se reconocen los prejuicios, no podemos atenderlos”, comentó un vocero de la compañía a través de correo electrónico.

Las organizaciones que busquen dar ese paso hacia la inclusión deben detectar dichos sesgos inconscientes y trabajar en ellos, sobre todo con los líderes que se encuentran a cargo de los procesos de selección y retención de personal. La especialista en diversidad e inclusión, Stacey Gordon, asegura en un curso para LinkedIn que “decidir basándonos en el favoritismo o en un pasado similar es un sesgo inconsciente. Cuando los colaboradores se dan cuenta de que los ascensos son por afinidad y no por méritos se van de la empresa y la rotación sale costosa”.

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A qué sesgos nos enfrentamos

1. De afinidad: No se evalúan las habilidades de las personas para cumplir con su trabajo, sino más bien con experiencias que comparten los líderes con un colaborador o candidato. Hacer “match” con alguien es más valorado sobre otras cualidades, asegura Salvador de Antuñano, director de Recursos Humanos en Adecco.

2. De confirmación: Cuando se espera que las respuestas de la persona entrevistada sean coherentes con las percepciones previas que el líder o reclutador generó en su mente. “Por ejemplo, estás esperando que el candidato diga que le gusta el blanco para confirmar que lo que creías sobre él es justificable”, dice el especialista.

3. Efecto halo: Gordon afirma que esta es la tendencia a creer que si hubo una buena impresión por acciones que una persona todas sus actitudes posteriores serán equivalentes. Es decir, todas las expectativas iniciales nunca bajan aun cuando la persona baje su desempeño.

4. De percepción: Se trata de la tendencia de formar estereotipos sobre algunos grupos, generalizando a todos los miembros de ellos. Gordon ejemplifica que si conoces a un boy scout agradecido, generoso o educado, esa imagen la asociarás a otros miembros y será difícil que encuentres características adversas sobre estas personas.

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De Antuñano asegura que en temas de reclutamiento es necesario establecer políticas claras de inclusión al momento de hacer contrataciones; aquí puede incluirse el evitar hacer preguntas sobre edad, preferencias sexuales, estado civil o creencias religiosas y políticas. “La selección no se puede enfocar en eso, sino en que las habilidades blandas y duras de la persona sean compatibles con la vacante que se va a cubrir. Si no se tienen políticas delineadas se puede encontrar que los mismos líderes sean los primeros que discriminen”.

Dichas políticas también deben hacerse a nivel grupal, como lo ejemplifica la red social con los llamados Facebook Resource Groups (FBRGs), que son grupos inclusivos donde, a través de actividades, eventos o pláticas, “ayudan a los participantes a convertirse en catalizadores para garantizar un entorno abierto que brinde oportunidades para que todos puedan contribuir al éxito de la firma”.