Para Rogelio Segovia González, socio director de la consultora Think Talent, especializada en impulsar el crecimiento del talento de las empresas, ambos conceptos se han sobreutilizado y perdido relevancia.
“Yo estoy a favor de que se utilice el término de familia cuando lo que estamos buscando es resaltar esos valores de unión, de camaradería, de humanismo que tenemos entre las familias”, apunta. Pero advierte que el fallo está cuando el sistema de valores compartido que forma una cultura organizacional se identifica como si fueran valores morales.
Respeto ≠ paternalismo
Uno de los principales riesgos de denominar a la empresa y sus trabajadores como una familia es que la raíz puede ser un liderazgo paternalista o, definitivamente, ineficaz. O que valore la lealtad por encima del talento y de la competencia. Un jefe paternalista puede ser muy autoritario y exigir mucho, pero dirá que lo hace por tu propio bien. Como un padre. Y no suele admitir cuestionamientos. A cambio, el empleado que obedece sin alzar la voz se siente protegido. “Si lo piensas, tiene algo de gangsterismo”, dice Sánchez.
A pesar de estos vínculos, cuando se cae en esta malinterpretación del término ‘familia’, se puede acabar creando equipos autómatas, que no cuestionan ni opinan, porque la persona que dirige no favorece el intercambio de ideas y experiencias que lleva a diseñar mejores estrategias. Si el jefe (o la jefa) no quiere que se cuestione su autoridad, le va a interesar decir que el equipo es una familia. En la teoría, un padre siempre va a saber lo que es bueno para sus hijos.
“Hay otro tema también aquí, y es que hay muchos líderes, sobre todo, líderes paternalistas, que piensan que escuchar a la gente es un síntoma de debilidad”, apunta el profesor de la EGADE. Necesitan mostrar que tienen todas las respuestas (en contraposición a las preguntas correctas), porque es quien más sabe. “Cuando en realidad, en muchos casos en las posiciones del liderazgo, uno está bastante aislado porque la gente no te dice la verdad porque sabe que, si te dice la verdad, te vas a enojar muchas veces”. Escuchar no significa que todas las propuestas acaben en la estrategia final, la persona en posición de liderazgo será quien finalmente tome la decisión, pero significa que hay respeto en la compañía.
En este punto, Segovia González hace alusión a la metodología de las cinco disfunciones de un equipo, diseñada por Patrick Lencioni: la ausencia de confianza, el temor al conflicto, la falta de compromiso, evitar responsabilidades y la falta de atención a resultados. El especialista da la vuelta a las dos primeras para enfocarlas desde las características de un equipo de alto desempeño: la confianza y la capacidad de generar discusiones positivas, que considera una fuente de innovación.
