La compensación anual, la verdadera clave de la remuneración económica y personal
El dinero siempre será importante, pero no debe ser el único factor a la hora de considerar si cambiar de empresa por otra oferta laboral. Existen otros componentes relevantes, como las prestaciones laborales, los esquemas híbridos de trabajo, apoyo a la salud o planes de crecimiento.
La mejor manera de dimensionar esto es mediante una evaluación de lo que la empresa ofrece durante un año, es decir, la compensación anual.
Rocío Hernández, Directora de Consultoría en Talento y Compensación para México en Aon, lo explica de manera simple. La compensación total anual resulta de sumar los ingresos, las prestaciones y los beneficios no monetarios que ofrece una empresa durante este periodo.
Al evaluar solo la compensación mensual, el peso recae principalmente en el salario, por lo que se dejan fuera todos los demás beneficios económicos y otro tipo de apoyos significativos que aportan a la calidad de vida o crean un entorno laboral más equilibrado.
“Muchos colaboradores se cambian de empresa pensando que ganarán más y luego se llevan sorpresas; por eso es clave hacer el cálculo anual y considerar lo que no es dinero, pero sí bienestar”, explica Rocío Hernández.
Para Lisha Guerrero Betancourt, Directora de Sourcing y Procesos Estratégicos de Manpower para México y Centroamérica, es fundamental remarcar que prestaciones como el aguinaldo, las vacaciones y la prima vacacional son lo mínimo indispensable, y no son un beneficio adicional o diferenciador, salvo que éstas ofrezcan cantidades superiores a lo que dicta la ley.
“Todo lo que excede lo que marca la ley es un beneficio, y ahí es donde muchas personas se equivocan al cambiar de empleo sin hacer una comparación completa (...). Hay empresas que ofrecen más días de vacaciones que los mínimos de ley o una prima vacacional superior al 25%. Eso, al final del año, representa un ingreso real que muchas personas no consideran”, indica.
Guerrero Betancourt señala que prestaciones laborales como los fondos de ahorro, los vales de despensa, seguros médicos o esquemas híbridos de trabajo mejoran la calidad de vida del trabajador y se convierten en un incentivo real.
De acuerdo con el ranking de prestaciones de la Encuesta de Compensación de Aon, varias ya son otorgadas por las empresas en México.
No todo tiene que ser económico, las condiciones de crecimiento, o esquemas de trabajo menos rigurosos también son aspectos que los trabajadores consideran. En ese sentido, Lisha Guerrero señala que para los jóvenes el aprendizaje y la flexibilidad son tan valiosos como una mejora salarial inmediata.
Un trabajo que te permita aprender, crecer y tener flexibilidad puede ser más valioso que uno que solo ofrece un salario más alto
Lisha Guerrero, Directora de Sourcing y Procesos Estratégicos de Manpower
Sin embargo, un desafío para todas las empresas es comunicar de forma clara y constante su oferta de valor, ya que muchos de sus colaboradores pueden no ser conscientes de todas las prestaciones que reciben.
“Hay empleados que creen tener 20 beneficios y en realidad tienen 40; simplemente no lo saben porque no se les comunica de forma efectiva”, explica la Directora de Aon.
Por tanto, las empresas deben adecuar los mensajes según el perfil del trabajador, si es operativo, administrativo o directivo.
Prestaciones flexibles: una tendencia de valor sin perder equidad
Ofrecer las mismas prestaciones a toda la plantilla laboral ya no es una opción viable. Cada generación tiene diferentes necesidades e intereses, lo que valora un trabajador joven no es lo mismo que un veterano. En esta situación, las empresas se ven obligadas a crear esquemas de compensación flexibles y personalizados.
De acuerdo con Aon, 72% de los empleados quieren beneficios personalizados, pero solo el 41% de ellos los tienen, mientras que alrededor de 16% de las empresas ya ofrece esquemas de beneficios flexibles. El reto, según la especialista de Manpower, es crear un equilibrio entre tres factores: las expectativas del personal, los objetivos de la empresa y la cultura organizacional.
“No existe una fórmula única. Las estrategias de compensación tienen que ajustarse constantemente y basarse en el conocimiento real de la plantilla”, explica Lisha Guerrero.
Al respecto, una alternativa es realizar encuestas internas de compensación para saber las prioridades del personal, y adecuar los esquemas en función de ello, sin que con ello se pierda la equidad interna.
“La equidad no significa que todos reciban lo mismo, sino que la compensación total sea equivalente entre puestos del mismo nivel, aunque cambien los componentes”, aclara Rocío Hernández.
Invertir en personas es una estrategia de negocio
Tener un esquema de compensación robusto no solo favorece a las personas trabajadoras, también a las empresas y organizaciones, ya que puede traducirse a una menor rotación de talento y mayor estabilidad operativa. Además de una mayor productividad, compromiso y calidad de vida para el equipo.
Hoy las empresas no compiten solo con el sueldo base; compiten con la compensación total. Hemos visto organizaciones que pagan prácticamente otro sueldo completo en prestaciones
Rocío Hernández, Directora de Consultoría en Talento y Compensación para México en Aon.
De acuerdo con Mariano Miranda, Director Ejecutivo de Buo, el costo de rotación laboral puede ser de tres a cinco veces el salario de un trabajador, según sea operativo o administrativo.
Una forma de abordar la rotación y retención de talento es con un esquema de compensación adecuado, con conocimiento de las necesidades del personal. A veces es más caro no invertir en prestaciones que diseñar un paquete bien estructurado, según Lisha Guerrero.
“Al final, el beneficio de la empresa también es el beneficio de sus trabajadores”, concluye la especialista.
