Y no solo lo digo yo, existen diversos estudios y casos de éxito en varias empresas alrededor del mundo que comprueban que la diversidad étnica y de género en los equipos ejecutivos guarda una fuerte correlación con la rentabilidad y la creación de valor.
Recuerdo un estudio de Mckinsey entre más de 300 empresas que apuntaba a que las organizaciones que tenían un cuartil superior de diversidad de género, racial y étnica, tenían entre 15% y 30% más probabilidades de superar financieramente a los competidores de sus respectivas industrias.
¿Por qué? Un factor clave, además de la innovación y creatividad, es una mejor toma de decisiones. Los equipos diversos no tienden a adoptar un pensamiento de grupo y, por lo tanto, pueden ver los hechos desde varios puntos de vista y tomar mejores decisiones.
¿Qué entendemos por diversidad e inclusión laboral?
Si bien antes de concebía a la empresa como una maquinaria cuyos engranes debían estar bien aceitados, hoy la visión debe apuntar a ver el negocio como un organismo vivo, compuesto por personas que le dan vida a la organización.
Por lo tanto, la diversidad de talento enriquece a la organización al sumar todas las características que hacen a cada individuo único -personalidad, estilo de vida, experiencia laboral, etnia, edad, cultura, discapacidad, género, orientación sexual, etcétera-. Además, es importante destacar que no puede haber diversidad sin inclusión, es decir, sin respetar, valorar y considerar las diferentes perspectivas, estilos y necesidades de las personas.
Lo anterior no solo aporta a un mejor clima laboral, sino que ayuda a atraer, desarrollar y retener una fuerza de trabajo que refleja la pluralidad de las comunidades en las que operan. Esto es crucial, pues el tener diversidad dentro de los equipos permitirá involucrar mejor a los empleados, comprender y atender a los clientes, generar ideas creativas, además de fortalecer la marca del empleador, pero también la cultura laboral de la organización.
