(Expansión) - Así como fue incómodo pasar de un modelo de trabajo presencial a uno virtual, ahora nos enfrentamos a una transición de esquema laboral: el trabajo híbrido. Y aunque los humanos somos los seres que mejor nos adaptamos a los cambios, también es responsabilidad de los líderes tomar las mejores decisiones para generar condiciones adecuadas en los entornos laborales, con la finalidad de que los colaboradores logren adaptarse de forma natural y fluida a estas nuevas formas de trabajar.
Para esto, es necesario que los líderes conozcan a su equipo, ya que hay personas que trabajan mejor de manera individual y asumen el empoderamiento que se les brinda y, por el contrario, existen otras que les cuesta estar aisladas o hay factores externos que los distraen de lograr sus objetivos, por lo que contar con un entorno que les ayude a mantener foco en lo que tienen que hacer es lo más adecuado. Este tema es sumamente interesante, ya que no solamente se debe atender esta transición de manera particular, sino general.
El líder se tiene que involucrar, ya no puede delegar esta responsabilidad al departamento de Recursos Humanos y debe tener en cuenta que, para crear una solución integral, las expectativas y necesidades de cada grupo de interés y generación deben ser atendidas. En caso contrario, podría sufrirse una fractura en la cultura organizacional, afectando el trabajo colaborativo, el logro de resultados integrales, la motivación, el nivel de compromiso de los colaboradores y, finalmente, el proceso de aceleración de crecimiento de la organización.
Aunque anteriormente los líderes no tenían que preocuparse tanto por estos aspectos, ahora representa un gran reto para ellos conciliar las nuevas expectativas de los empleados. Pero, ¿por dónde empezar? Por una comunicación constante, permanente y transparente de todos los temas relevantes, tanto para la organización como para los colaboradores. Además, el bien común debe imperar, demostrando que hay un interés real de generar valor y crecimiento para los colaboradores y el resto de los stakeholders, no solo para unos pocos.
A partir de ahí se construye una relación de confianza y respeto, donde no solo se consideran los intereses que tiene la empresa, sino también los de los empleados. En el momento en el que se es más transparente y abierto con el equipo sobre los objetivos, necesidades y tendencias del negocio, se generarán iniciativas, programas y estrategias que conlleven estos nuevos modelos de trabajo, ya que cada persona puede observar cómo, desde su rol, aporta al propósito integral del equipo.
Una vez que se logra la comunicación abierta, los líderes pueden comenzar a pensar en un modelo de empoderamiento y delegación, donde se acompañe a las personas en un proceso de crecimiento sostenible y de adopción de nuevas formas de trabajo. Para esto, es fundamental crear espacios de comunicación informales, a través de herramientas de comunicación y tecnológicas, y desarrollar habilidades para apoyar al equipo de trabajo a asumir sus responsabilidades.
Además, ante un esquema de trabajo híbrido, los líderes deben aprender de nuevo a medir las actividades desempeñadas por los empleados, desarrollar mecanismos para capturar indicadores de cumplimiento y conocer cómo la participación de cada persona impacta en los objetivos individuales y colectivos de la organización. Cada persona es distinta, pero los líderes deben tomar decisiones sobre qué y cómo delegar, ya que el micromanagement no funciona en un modelo descentralizado de gestión, como lo es el trabajo híbrido.
Finalmente, una toma de decisiones informada es fundamental para encontrar el balance adecuado que aporte las mejores condiciones para el activo más valioso de las empresas: los colaboradores.
Nota del editor: Carlos Ferrer es Director General de Sodexo Beneficios e Incentivos México. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.
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