Un entorno laboral diverso en generaciones, desafío para la retención de talento

Con cuatro generaciones ahora en la fuerza laboral, mantener una cultura dinámica e integradora donde todos puedan ser auténticos es más complejo que nunca. En este entorno, donde conviven diversas generaciones como los Baby Boomers, Generación X, Millennials y la Generación Z, se presentan desafíos únicos que requieren estrategias innovadoras y adaptativas por parte de las empresas.

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Motivadores e incentivos de cada generación

Es indudable que la coexistencia de diferentes generaciones en un lugar de trabajo enriquece la perspectiva y la creatividad, pero también puede generar tensiones debido a diferencias en estilos de trabajo, expectativas y valores, por ello, es crucial entender las dinámicas generacionales presentes en las empresas que integran desde Baby Boomers y Generación X, quienes pueden valorar la estabilidad y la jerarquía organizacional, a Millennials que tienden a priorizar la flexibilidad, el propósito y el desarrollo personal, hasta la Generación Z, aún más joven, quienes buscan ambientes inclusivos, oportunidades de aprendizaje continuo y valoran la tecnología de vanguardia. Este cruce de perspectivas enriquece la creatividad y la visión estratégica de las organizaciones, y genera tensiones propias de diferencias en valores y metodologías.

Frente a estos desafíos, las cifras reflejan una realidad compleja: el 75% de los empleadores señala que la competencia salarial es el principal obstáculo para retener talento, mientras que un 44% destaca la carencia de oportunidades de desarrollo como un factor crítico. Estos datos nos obligan a repensar las estrategias tradicionales y a adoptar un enfoque integral que vaya más allá de los incentivos económicos.

Para retener el talento en este contexto diverso, las empresas mexicanas deben definir una estrategia que ayude a este propósito y para ello es importante considerar varios factores clave:

1. Contar con una cultura organizacional inclusiva: Una cultura organizacional inclusiva significa fomentar un ambiente en el que se valore la diversidad generacional y cada grupo se sienta respetado y reconocido por sus aportaciones. Para lograrlo, es necesario adaptar las políticas y prácticas de la empresa para que sean verdaderamente inclusivas y equitativas. En el mercado laboral mexicano, la igualdad de oportunidades sigue siendo un tema crítico. De acuerdo con el estudio de Remuneración de PageGroup, el 47% de los empleados considera que su empresa está comprometida con la igualdad y cuenta con políticas claras para garantizarla. Sin embargo, el 43% opina lo contrario, señalando que existe favoritismo hacia ciertos compañeros o que otras empresas tienen políticas más sólidas. Además, solo el 38% de las mujeres cree que su empresa tiene en cuenta la igualdad de oportunidades, frente al 51% de los hombres.

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2. Ofrecer desarrollo profesional continuo: Los programas de capacitación y mentoring deben adaptarse a las necesidades de cada generación. Mientras los trabajadores con más experiencia pueden beneficiarse de mentorías y transiciones laborales, los más jóvenes buscan experiencias digitales y prácticas que impulsen su crecimiento profesional.

3. Brindar flexibilidad y equilibrio: En un contexto donde el 59% de los empleados prioriza el balance entre vida personal y profesional sobre el salario, ofrecer modalidades laborales flexibles se convierte en un elemento esencial para aumentar la satisfacción y lealtad de los colaboradores.

4. Abrir canales de comunicación: Es importante promover una comunicación clara y transparente sobre las expectativas laborales, los metas de la empresa y las oportunidades de crecimiento. Cada generación tiene diferentes preferencias en cuanto a cómo se comunican, ya sea a través de reuniones presenciales, herramientas digitales o redes sociales internas. Además, la percepción del ambiente laboral varía según la generación. Mientras que el 40% de los empleados considera que trabaja en un buen clima laboral, el 19% percibe el ambiente de trabajo negativamente. Curiosamente, las generaciones Baby Boomer y Centennial son las más optimistas en este aspecto, mientras que las generaciones X y Millennial expresaron una mayor insatisfacción.

Retos para las empresas en México

Más allá de la retención, el reto para las empresas mexicanas reside en transformar la diversidad generacional en una ventaja competitiva. Invertir en capacitación tecnológica, implementar políticas de inclusión activas y gestionar el cambio de manera proactiva son acciones necesarias para construir un entorno laboral que no solo retenga talento, sino que lo desarrolle y lo impulse hacia el futuro.

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Cómo mantener la motivación en una empresa multigeneracional

La lealtad a largo plazo hacia una empresa está siendo reemplazada por la búsqueda de una experiencia laboral satisfactoria y un mayor equilibrio entre la vida personal y el trabajo. En México el 59% de los empleados priorizan el equilibrio entre vida personal y trabajo sobre el salario.

El 63% de las empresas de México confirman que reclutar talento es más difícil que hace un año. El éxito en la retención de talento en un entorno laboral diverso depende de la capacidad de las empresas para adaptarse y responder de manera efectiva a las necesidades y expectativas de cada generación. Aquellas que logren equilibrar la tradición con la innovación y la inclusión estarán mejor posicionadas para atraer, desarrollar y retener el talento necesario para prosperar en el futuro.

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Nota del editor: Elizabeth Paullada es Managing Director en Michael Page. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente a la autora.

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