Hoy es bien sabido que la evolución acelerada que ha tenido la Inteligencia Artificial (IA) está redefiniendo la forma en que las organizaciones compiten, innovan y generan valor, por lo que, en el ámbito empresarial, la conversación ya no gira en torno a si deben o no adoptar estas tecnologías, sino a cómo integrarlas estratégicamente para fortalecer la productividad y la sostenibilidad del negocio.
Retos y oportunidades de la IA para el ‘upskilling’ y el ‘reskilling’
La conversación ya no gira en torno a si deben o no adoptar estas tecnologías, sino a cómo integrarlas estratégicamente para fortalecer la productividad y la sostenibilidad del negocio.
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En este contexto, los procesos de upskilling y reskilling de los colaboradores adquieren una relevancia central, ya que la IA no solo transforma modelos operativos y cadenas de valor, sino que también redefine las competencias necesarias para desempeñarse con éxito en entornos cada vez más digitalizados y automatizados.
Diversas publicaciones del World Economic Forum han señalado que un porcentaje significativo de los empleos actuales experimentará cambios sustantivos en los próximos años como consecuencia de la automatización y la adopción de tecnologías inteligentes; sin embargo, este fenómeno no implica necesariamente una destrucción masiva de puestos de trabajo, pero sí una reconfiguración profunda de funciones, tareas y perfiles profesionales acordes a esta nueva realidad que demanda competencias específicas en el uso y aplicación de dichas herramientas.
Al mismo tiempo, el desarrollo acelerado de soluciones por parte de compañías como OpenAI, Microsoft y Google, entre otras, ha democratizado el acceso a herramientas de IA generativa, que ya impactan áreas del negocio tan diversas como finanzas, recursos humanos, marketing, operaciones y servicio al cliente, en un sinfín de industrias, dando como resultado un entorno laboral donde la colaboración humano-máquina ya no es una aspiración futurista, sino que se ha convertido en una práctica cotidiana.
Frente a este escenario, el principal desafío para las organizaciones no es exclusivamente tecnológico, sino estratégico y cultural, y por ello, la primera brecha que se debe cerrar es la de desarrollar habilidades y competencias transversales que permitan a la mayoría de los colaboradores interactuar eficazmente con sistemas inteligentes, más allá de sólo formar especialistas en ciencia de datos o programación avanzada. Esto implica fortalecer la alfabetización digital, la capacidad de interpretar datos, el pensamiento crítico para evaluar resultados generados por algoritmos y la habilidad de formular preguntas relevantes que orienten el uso de la tecnología hacia objetivos de negocio concretos.
Un segundo reto tiene que ver con la gestión del cambio, ya que la incorporación de la IA a los procesos diarios puede generar incertidumbre y resistencia, especialmente cuando se asocia con la automatización de tareas o la posible eliminación de puestos de trabajo. Ante ello se debe tener un liderazgo claro y una narrativa coherente que posicione el reskilling y el upskilling como una oportunidad de crecimiento profesional y personal, y no como una amenaza, para lograr que los programas de capacitación sean efectivos y sirvan para evitar la baja adopción o el escepticismo ante estas nuevas herramientas.
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De igual manera, la velocidad de obsolescencia del conocimiento por el desarrollo acelerado de estas tecnologías constituye otro desafío relevante para las empresas, las cuales hoy se ven cada vez más obligadas a migrar hacia esquemas de aprendizaje continuo, modulares y ágiles que les permitan complementar y actualizar los conocimientos de sus colaboradores de manera permanente. En este sentido, la propia IA abre oportunidades significativas al posibilitar plataformas de aprendizaje adaptativo que personalizan contenidos según el nivel, ritmo y necesidades específicas de cada colaborador, optimizando también la inversión en capacitación y mejorando la experiencia de aprendizaje.
Por otro lado, la IA también ofrece una oportunidad única para revalorizar las habilidades humanas de alto impacto, ya que conforme las tareas rutinarias o repetitivas se automatizan, van adquiriendo mayor relevancia competencias como la creatividad, el pensamiento estratégico, la resolución de problemas complejos, la inteligencia emocional y el liderazgo colaborativo. Y con esto en mente, los programas de upskilling pueden orientarse hacia el fortalecimiento de estas habilidades, generando perfiles más integrales y resilientes frente a la disrupción tecnológica.
Asimismo, el reskilling se convierte en una herramienta poderosa para la movilidad interna y la retención del talento, ya que, por ejemplo, en lugar de optar por la desvinculación de colaboradores cuyos roles se ven transformados por la automatización, las organizaciones pueden identificar nuevas habilidades transferibles que complementen aquellas con las que ya se cuenta y facilitar la transición hacia otras funciones emergentes, valorando la experiencia y el conocimiento previo. Esta estrategia no solo reduce costos asociados a la rotación, sino que fortalece la cultura organizacional y proyecta una marca empleadora comprometida con el desarrollo de su gente.
Sin embargo, para que estas iniciativas generen un impacto real, es necesario que estén vinculadas con los objetivos estratégicos del negocio, partiendo de un diagnóstico claro de las competencias actuales y de las necesidades futuras, alineado con la visión corporativa, que permita priorizar inversiones y diseñar rutas de aprendizaje coherentes. Del mismo modo, la medición del retorno de inversión debe ir más allá de indicadores de participación o satisfacción, incorporando métricas relacionadas con productividad, innovación, eficiencia operativa y generación de valor para los diversos públicos tanto internos como externos de la empresa.
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Nota del editor: Jorge Reyes Iturbide es especialista en responsabilidad social empresarial y desarrollo sostenible y desde hace 20 años ha trabajado para diversas empresas y organismos nacionales e internacionales en proyectos de investigación, consultoría, desarrollo de estándares y educación ejecutiva en la materia. Actualmente es Director de Empleabilidad en la Universidad Anáhuac México. Síguelo en X y LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.
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